Oczywiście nie oznacza to, że odpowiednie przygotowanie na nic się zda. Wręcz przeciwnie – pisząc taki list biznesowy, warto stosować się do konkretnych zasad, dzięki którym wzbudzi się zainteresowanie odbiorcy i jednocześnie nie zniechęci do nawiązania dalszego kontaktu. W niniejszym artykule przedstawione zostaną podstawowe zasady korespondencji biznesowej, dzięki którym można skutecznie zwiększyć swoje szanse na otrzymanie stanowiska, o które się aplikuje.

Profesjonalne podejście do tematu

Składając aplikacje o pracę, należy bezwzględnie przestrzegać formatu biznesowej korespondencji. To zestaw zasad formalnej komunikacji, które najprościej rzecz ujmując, dają pracodawcy pewność, że ma on do czynienia z kompetentną, poważną i odpowiednio przygotowaną osobą, której zależy na danym stanowisku.

Wiadomość z aplikacją o pracę powinna być odpowiednio sformatowana. Obowiązkowe będzie początkowe zwrócenie się do odbiorcy. Niekiedy wystarczy kilka chwil, żeby sprawdzić, kto jest bezpośrednim adresatem wiadomości. List powinien być oryginalny i napisany w stu procentach pod tę konkretną posadę. Wiadomość powinna zostać odpowiednio sformatowana, czyli wyjustowana, podzielona na akapity i bezwzględnie nie może zawierać błędów ortograficznych, czy interpunkcyjnych. Należy także przestrzegać ogólnych zasad formalnej korespondencji biznesowej, co oznacza, że list nie powinien zawierać wyrażeń slangowych, a zwroty bezpośrednie powinny być formułowane z wyrażeniem szacunku do odbiorcy. Po opracowaniu takiego listu warto dać go komuś innemu do przeczytania, ponieważ jest on wizytówką. To pierwsze, co potencjalny pracodawca czyta i jeżeli zauważy jakiś rażący błąd, to nawet nie będzie zainteresowany zaglądaniem do CV.

Zwięzłość i konkrety

Aplikacja o pracę powinna być odpowiednio skondensowana. List motywacyjny oraz CV nie mogą zawierać informacji zbędnych – tylko same konkrety. Jeżeli pracodawca ma do rozpatrzenia kilkadziesiąt aplikacji, to zwyczajnie podświadomie może odrzucić za bardzo rozbudowaną dokumentację ze względu na brak czasu. Dlatego nie ma sensu rozwodzić się nad kwestiami, które można poruszyć na rozmowie kwalifikacyjnej. CV oraz list motywacyjny powinny ogólnikowo opisywać wszystkie kwestie związane z naszym wykształceniem, umiejętnościami oraz doświadczeniem życiowym. Jeśli coś wyda się interesujące dla pracodawcy, to z pewnością chętnie poruszy dany temat na rozmowie w cztery oczy.

Taka zwięzła aplikacja jest także sygnałem dla odbiorcy, że ma do czynienia z osobą, która jest skupiona na swoim celu i nie zajmuje się kwestiami zbędnymi dla danego zadania, co bardzo dobrze świadczy o nim jako o pracowniku.

Zaprezentowanie umiejętności oraz zainteresowań, które mogą mieć wpływ na skuteczność przy danym stanowisku

Każdy ma jakieś umiejętności oraz zainteresowania. Niektóre z nich mogą mówić bardzo dużo o samej osobie. Ktoś, kto przez lata uprawia sport, z pewnością będzie bardzo dobrze zorganizowany, a osoba kochająca książki będzie miała bardzo rozbudowaną wiedzę na wszelkie tematy. Im więcej zainteresowań tym lepiej, bo to daje sygnał, że taka osoba ma tendencje do samodoskonalenia się, co jest podstawowym czynnikiem do rozwoju w pracy.

W dzisiejszych czasach niezwykle istotne jest posiadanie prawa jazdy kategorii B. Dlatego należy bezwzględnie pamiętać o zamieszczeniu informacji o możliwości prowadzenia pojazdów, bo jej brak może zostać odczytany jako brak prawa jazdy, a to może być przyczyną dyskwalifikacji na większości stanowisk.

Bezwzględnie nie powinno się „podkolorowywać”

Wszystko, co podaje się w CV i liście motywacyjnym, powinno być bardzo dobrze przemyślane i w żaden sposób nieprzesadzone. Jeżeli ktoś nie ma dużego doświadczenia z konkretnym oprogramowaniem, a podał informację, że tak jest, to podczas rozmowy kwalifikacyjnej może to zostać zweryfikowane. W przypadku gdy pracodawca zauważy, że przynajmniej jedna rzecz została podkolorowana, to kandydat do pracy automatycznie staje się nierzetelny, co daje pewność, że kandydatura zostanie odrzucona. Dlatego lepiej zaprezentować mniej umiejętności, ale takich, których jest się pewnym.

Jeszcze przed pandemią eksperci zwracali uwagę na rekordowo wysoki poziom oczekiwań pracowników. Wtedy wydawało się wręcz niemożliwe, by mogły one, bez poważnej szkody dla rentowności przedsiębiorstw, jeszcze wzrosnąć. Natomiast ku zaskoczeniu wszystkich, po stosunkowo krótkim zawahaniu w I połowie 2020 r., rynek pracownika wciąż ma się świetnie.

Rosnące oczekiwania osób zatrudnionych można jednak porównać do bańki na rynku finansowym. Gdy w obiegu znajduje się duża ilość zasobów, obserwujemy optymizm graczy oraz spory popyt na ryzyko. Każdy kontrolowany spadek jest w stanie wygenerować odbicie oraz nowe rekordy. Jednak podobnie jak na giełdzie, tak i na rynku pracy, sytuacja trwać będzie dopóty, dopóki zasoby pozostają w obiegu.

W momencie poważniejszego tąpnięcia czy nagłego wycofania części z nich bańka pęka, a cały rynek staje w obliczu kryzysu. Obecne beztroskie podejście kandydatów do zmiany pracodawcy oraz ich stale rosnący apetyt na więcej – wyższą pensję, lepsze benefity, większą elastyczność pracodawcy – pozwalają przypuszczać, że nabrzmiała do granic możliwości bańka nie może pęcznieć w nieskończoność.

Big Quit po polsku

„Wielka Rezygnacja” (z ang. „Great Resignation” lub „Big Quit”) to nieformalne określenie trendu na odchodzenie znacznej liczby pracowników z pracy podczas pandemii COVID-19. Jak pokazują dane U.S. Bureau of Labor Statistics, tylko w kwietniu 2021 r. aż cztery miliony Amerykanów rzuciło pracę, ustanawiając tym samym w USA nowy rekord w tej dziedzinie. W sierpniu 2021 został on pobity ponownie, gdyż wypowiedzenie złożyło kolejne 4,3 mln osób. I mimo iż zwykle pojęcie „Wielkiej Rezygnacji” pojawia się w odniesieniu do siły roboczej w USA, eksperci sądzą, że trend ten zaczyna mieć charakter globalny.

@@

Niektóre badania wskazują, że w Polsce nawet ponad 40 proc. ankietowanych byłaby gotowa rozstać się z pracodawcą bez zapewnienia sobie wcześniej nowej pracy. Jednak dane na temat stopy bezrobocia wskazują, że w Polsce mamy na razie do czynienia z rezygnacją deklarowaną.

Liczba osób bezrobotnych nad Wisłą nie tylko nie rośnie, ale od marca 2021 nawet nieznacznie spada. Statystyki, dotyczące września 2021 r., wskazują, że stopa bezrobocia wynosi 5,6 proc., czyli prawie tyle, ile w lutym i marcu 2020, a więc na moment przed wybuchem globalnej pandemii.

To, z czym niewątpliwie będą musieli zmierzyć się polscy pracodawcy i co z pewnością można już uznać za naszą rodzimą wersję „Wielkiej Rezygnacji”, to pewnego rodzaju „przetasowanie” wśród pracowników. Już w 2020 r., wyniki badania przeprowadzonego przez People zwiastowały zapowiedź tego trendu.

W ankiecie przeprowadzonej w czerwcu i lipcu 2020 r. pt. „Rynek pracy oczami pracowników”, aż 65 proc. ankietowanych zadeklarowało, że planuje zmianę pracy, przy czym niemal połowa ankietowanych stwierdziła, że chce to zrobić jak najszybciej (24 proc.) lub jeszcze w tym roku (24 proc.). Poza kwestiami związanymi z wynagrodzeniem decyzja o zmianie w większości przypadków miała być podyktowana także możliwościami rozwoju oraz stabilnością zatrudnienia. Możliwe więc, że teraz częściowo obserwujemy efekty decyzji podjętych przez pracowników
w ubiegłym roku.

Lojalność zdalnego pracownika

Zmiana pracy wydaje się dziś niezwykle prosta, spada więc lojalność pracowników wobec pracodawcy oraz stopień ich utożsamiania się z wartościami danej organizacji. Wkrótce może okazać się, że lata pracy wielu firm poświęcone na budowaniu kultury organizacyjnej, były czasem straconym.

Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy może stanowić zdalny onboarding. Nowo zatrudnione osoby dużo szybciej i bez wahania zmieniają pracę, ponieważ nie czują z pracodawcą żadnego związku. Nowi pracownicy, rekrutowani i wdrażani zdalnie, już teraz mają spore trudności, by identyfikować się z firmowymi wartościami.

Dlatego tak ważne jest, by zespół miał ze sobą stały kontakt oraz by, oczywiście z zachowaniem wszelkich środków ostrożności, choć raz na jakiś czas spotykał się w biurze. Praca zdalna odbiera nam wszystkim wiele korzyści płynących z pracy w teamie – kontakt z drugim człowiekiem, poczucie wspólnoty, możliwość uczenia się od siebie nawzajem, inspirowania i wspierania.

Bezpieczeństwo przede wszystkim

Niewątpliwym wyzwaniem, z jakim będą mierzyć się pracodawcy w nadchodzącym roku, będzie też potrzeba zapewnienia bezpiecznych warunków pracy tam, gdzie praca zdalna nie jest możliwa z przyczyn logistycznych. Dotyczy to na przykład fabryk, zakładów produkcyjnych, czy punktów usługowych, branży beauty i gastronomicznej.

Polski pracodawca nie ma bowiem możliwości i podstaw prawnych, by wymagać od pracowników zaświadczeń o szczepieniach czy regularnego wykonywania testów. Jedynym narzędziem, jakim obecnie dysponują pracodawcy, jest więc prowadzenie kampanii informacyjnej na temat szczepień, zachęcanie pracowników do przestrzegania zasad bezpieczeństwa oraz odwoływanie się do ich odpowiedzialności i troski o zdrowie innych. Jednak, jak pokazuje choćby skala kolejnej fali zachorowań, z pewnością nie są to narzędzia wystarczające.

@@

Praca zdalna i zarządzanie zespołem rozproszonym

Również kontynuowanie pracy w trybie zdalnym może w dłuższej perspektywie czasu stanowić dla pracodawców nie lada wyzwanie zarządcze. Z jednej strony niezwykle trudno jest bowiem na bieżąco monitorować poziom zaangażowania poszczególnych członków zespołu, szczególnie w obszarach, gdzie efekty pracy nie są łatwo mierzalne czy policzalne.

Z drugiej strony warto pamiętać, że polskie prawo pracy nie nadąża za aktualną rewolucją na rynku. Kodeks pracy jasno określa bowiem liczbę i długość trwania przerw, liczbę dni urlopowych, sposób naliczania nadgodzin – a wszystkie te elementy są niezwykle trudne do zweryfikowania w sytuacji, gdy pracownicy wykonują swoje obowiązki z domu.

Sposób rozliczania z efektów pracy, kontroli czy zarządzania zespołami w czasie pandemii dotychczas opierał się więc głównie na zaufaniu i dobrej woli obu stron. Jednak wydaje się niemożliwe, by pracodawcy nadal funkcjonowali w oderwaniu od obowiązującego Kodeksu Pracy.

Nowy Polski £ad – wyzwanie nie tylko formalne

Kluczowym wyzwaniem na 2022 r., a przynajmniej na jego pierwszy kwartał, będą też z pewnością zmiany wywołane wprowadzeniem przepisów Nowego Polskiego £adu. Kwestie naliczania podatków, wysokości składek ZUS oraz idące za tym zmiany w wynagrodzeniach już teraz spędzają sen z powiek działom kadrowym, księgowym i dyrektorom personalnym.

Wstępne szacunki ekspertów wskazują też na to, że zmianę przepisów podatkowych najbardziej odczuje wyższa klasa średnia, czyli osoby z zarobkami od 9 tys. zł netto miesięcznie. By zasypać powstałą w portfelu dziurę wysoko wykwalifikowani pracownicy, managerowie i specjaliści, z dużym prawdopodobieństwem zwrócą się więc po kolejne podwyżki do swoich pracodawców.

Bezprecedensowe oczekiwania

Jednak rosnące oczekiwania finansowe to nie wszystko, na co pracodawcy powinni być przygotowani w 2022 r. Wielu z nich już teraz mierzy się bowiem z dość niestandardowymi propozycjami ze strony pracowników. Wśród nich są na przykład pomysły skrócenia czasu pracy z 12 do 10 miesięcy w ciągu roku czy szybko zyskująca na popularności koncepcja czterodniowego tygodnia pracy. Co istotne, w wielu przypadkach jest to postawienie pracodawcy przed faktem dokonanym. Ze strony pracownika pada „propozycja”, jednak odmowa w wielu przypadkach skutkuje złożeniem przez niego wypowiedzenia.

Wypalenie zawodowe i problemy psychiczne

Pracodawcy coraz częściej będą musieli mierzyć się też w swoich zespołach z nową wersją wypalenia zawodowego. Wiele osób, które do tej pory dobrze funkcjonowały w poukładanym, przewidywalnym świecie, teraz, w wyniku stresu, zmienności, rosnącej presji wywołanej brakami kadrowymi i ograniczeniem kontaktów społecznych, mają trudności z realizowaniem swoich codziennych zadań, nie mówiąc o czerpaniu satysfakcji z wykonywanej pracy.

Pandemia uwydatniła bowiem znaczący spadek kondycji psychicznej całego społeczeństwa. Wszelkiego rodzaju problemy psychiczne stają się coraz bardziej powszechne i również pracodawcy będą mierzyć się ze skutkami tego zjawiska.

Kluczowa wydaje się więc akceptacja, jak również wzmożona troska o zdrowie psychiczne i dobre samopoczucie pracowników, na przykład poprzez zapewnienie bezpłatnego wsparcia psychologicznego – podobnie jak dotąd,

w ramach benefitów pozapłacowych, oferowana była prywatna opieka medyczna. W świecie pełnym niepewności, który już na długo przed pandemią określany był przez ekspertów od zarządzania kryzysem mianem czasów VUCA (Volatility – zmienność, Uncertainty – niepewność, Complexity – złożoność i Ambiguity – niejednoznaczność), kluczem do przetrwania jest elastyczność i wysoka odporność na stres.

Dlatego pracodawcy będą coraz częściej poszukiwać pracowników nowej generacji – doświadczonych i dysponujących twardymi umiejętnościami, ale przede wszystkim stanowiących dla nich wsparcie w trudnych czasach. Chęć zdobywania nowej wiedzy, ekscytacja w obliczu zmian i otwartość na to, co nieznane, wkrótce mogą więc stanowić na rynku pracy nową kartę przetargową.

Rynek pracy, w którym dziś jesteśmy obecni wymaga od nas tego, abyśmy odpowiedzieli na jeszcze jedno bardzo ważne pytanie – dlaczego właśnie u nas ktoś miałby chcieć pracować? Pamiętać powinniśmy o tym, że dziś kiedy mamy rynek pracy pracownika, wielokrotnie to pracodawcy bardziej zależy na tym, aby ktoś chciał u niego pracować, niż pracownikowi, aby zmienić pracę.

Firmy zatrudniają dziś agencje marketingowe, które mają za zadanie wykreowania wizerunku pracodawcy na rynku pracy. Niezmiernie ważne jest, aby ten wykreowany medialnie wizerunek, był zgodny z rzeczywistością i przede wszystkim spójny z tym, co kandydat zobaczy w trakcie procesu rekrutacji. Zachęcam managerów, z którymi pracuję, aby na proces rekrutacji, poza weryfikacją kompetencji kandydata, patrzyli również jak na budowanie wizerunku firmy oraz na profesjonalne przeprowadzenie procesu rekrutacji i traktowanie pracownika.
Na co należy zwrócić uwagę w procesie rekrutacji, aby był profesjonalny, a kandydat miał poczucie uczestnictwa w przyjaznej rekrutacji?

Komunikacja z kandydatem

Kandydat obserwuje firmę na każdym etapie kontaktu z nią. Już od momentu wysłania CV zwraca uwagę na to, czy ktoś się z nim skontaktował oraz jak szybko i w jakiej formie to nastąpiło. Ważne jest również informowanie kandydata i decyzjach na kolejnych etapach oraz dbanie o budowanie relacji z kandydatem już po zakończeniu procesu rekrutacji.

Sposób prowadzenia rozmowy rekrutacyjnej

Po pierwsze zadbajmy o zapewnienie odpowiedniego, kameralnego miejsca spotkania, w którym będziemy mogli swobodnie rozmawiać. Spotkanie rekrutacyjne powinno być rozmową i poszukiwaniem pola do współpracy lub utwierdzeniem się w przekonaniu, że współpraca jest niemożliwa. Spotkanie nie powinno mieć charakteru odpytywania kandydata. Powinniśmy je w tak umiejętny sposób prowadzić, aby naturalną i szczerą rozmową dostać odpowiedzi na istotne dla nas kwestie.

@@

Jak długo powinno trwać? Tyle ile trzeba, aby po spotkaniu mieć pewność, czy widzielibyśmy tą osobę w zespole czy nie. W 20 min tego nie zrobimy, w 1-1,5 godz. już jesteśmy w stanie powiedzieć coś więcej. Po co tyle czasu? Po to, aby zbudować miłą atmosferę, aby nasz rozmówca poczuł się dobrze, aby nabrał do nas zaufania i zaczął mówić o sobie. W zbudowanej przyjaznej atmosferze rozmowy, kiedy przełamiemy dystans, dostajemy szczerość i informacje, których na pewno nie uzyskamy w spotkaniu polegającym na odpytywaniu kandydata.

Traktuj kandydata jak swojego najlepszego klienta

Mam głębokie przekonanie, że kandydat w trakcie procesu rekrutacji powinien być traktowany jak nasz najlepszy KLIENT. Każdy kandydat powinien wyjść z rozmowy zadowolony. Miarą kompetencji rekrutera jest umiejętne zweryfikowanie kompetencji kandydata, jego dopasowania do stanowiska i do firmy, przy jednoczesnym nie naruszaniu poczucia wartości kandydata.
Nawet jeśli w trakcie rozmowy dochodzimy do wniosku, że ta osoba nie pasuje do firmy i stanowiska. Nawet jeśli uważamy, że jest niespójna w tym co mówi, że dowody, które przedstawia na poparcie swojego doświadczenia są niewiarygodne, nie powinniśmy dać kandydatowi tego odczuć. Celem rekrutera i dobrze poprowadzonej rekrutacji jest wybranie najlepiej dopasowanego kandydata do stanowiska, a nie udowadnianie komuś, że się nie nadaje, że kłamie, czy że jest głupi… Nie nam to oceniać.

Nawet jeśli kandydat dostaje odmowną informację, jest mu pewnie przykro, ale w zdecydowanej większości przypadków, nadal ma dobre zdanie o firmie.
Pamiętajmy, że ktoś kto dziś jest kandydatem i przychodzi na rozmowę rekrutacyjną, już jutro może zostać naszym klientem. Może zostać zatrudniony w firmie, z którą będziemy chcieli zrobić biznes. Jak wiadomo biznesu nie robi się z firmami tylko z ludźmi, więc z kimś kto mówi i myśli o nas dobrze z pewnością będzie nam dużo łatwiej zbudować relacje biznesowe
Czy to jest łatwe? Niestety nie jest! Wymaga wiele pracy
z rekruterami, managerami, nauczenia się takiego systemu przyjaznej rekrutacji. Ale czy warto? Warto! Dla zbudowania wizerunku firmy, przyciągania najlepszych i wsparciu marki produktu czy usługi, czego wszystkim serdecznie życzę.

Autorką jest Prezesem Milado Centrum Rozwoju Personalnego, zajmującego się doradztwem
personalnym, rekrutacją i szkoleniami rozwojowymi dla właścicieli firm i ich pracowników

 

Na co zwracają uwagę pracownicy przy wyborze miejsca pracy? Poniżej kilka istotnych aspektów:

Wynagrodzenie

Terminowe – szczególnie pracownicy produkcyjni kładą na to duży nacisk, zwłaszcza że nie raz musieli dochodzić swoich praw do wynagrodzenia.

Jasny system wynagradzania – Dobrze skonstruowana siatka płac to połowa sukcesu. Dobrze, gdy do tego jasno komunikujemy system premiowy, który zależny jest od starań i możliwości pracownika, a nie od humoru przełożonego.
Co ciekawe często słyszę, że na stanowiskach stricte administracyjnych, jak księgowa, czy specjalista ds. kadr i płac, nie da się wprowadzić systemu prowizyjnego, z czym nie mogę się zgodzić. Oczywiście, że można taki system wprowadzić trzeba tylko dobrze sprecyzować stawiane cele, a może ich być wiele: usprawnienie systemu pracy, automatyzacja pewnych procesów, robionych ręcznie, prace pomocnicze przy nowych systemach komunikacji np. RCP, obieg dokumentów. Po pierwsze premia motywuje pracowników do sprawniejszych działań, po drugie wprowadzone zmiany ułatwiają im finalnie pracę i pozwalają na podnoszenie kwalifikacji.

Rynkowe wynagrodzenie – jego poziom powinien być porównywalny z firmami, o podobnym profilu. Odradzam pracodawcom narzucanie szybkiego tempa, przy ściganiu się stawką na rynku – to najszybsza droga do problemów finansowych, a nie przekłada się ona na jakość pracy – wręcz przeciwnie, daje możliwość pracownikom, ciągłego renegocjowania stawek i powoduje większą rotację.

Czas pracy

System czasu pracy – coraz częściej źle postrzegana jest czterobrygadówka w zakładach produkcyjnych (co nie wynika bezpośrednio, ze złych założeń tego systemu, tylko
z jego kuriozalnych nadużyć) – finalnie pracownicy, pracują dużo więcej niż powinni bez odpowiednich ilości czasu wolnego, co przekłada się na frustracje i pogorszenie kondycji fizycznej i psychicznej.

Elastyczność – pracodawcy do indywidualnych potrzeb pracownika, to często podnoszony temat, szczególnie, gdy mówimy o matkach wracających po urlopie rodzicielskim, samotnych rodzicach lub o osobach pracujących zdalnie. Możliwość pracy w formie home office lub elastycznych godzin pracy, to wspaniały przywilej, który coraz mocniej podnoszony jest przez pracowników i stosowany przez pracodawców. Pamiętajmy również, że rozliczamy pracowników
z wykonanych zadań, a nie za sam czas pracy więc przy dobrej organizacji pracy, taka elastyczna forma zatrudnienia może się okazać bardzo dobra dla obu stron.

@@

Balans – szacunek do czasu z rodziną – balans między życiem rodzinnym, a pracą to podstawa. Pamiętajmy, że pracownicy, którzy każdą wolną chwilę chcą poświęcać życiu zawodowemu są wydajni bardzo krótko, dosyć szybko dosięga ich pracoholizm (który przejawia się frustracjami
w życiu rodzinnym) lub wypalenie zawodowe – gdzie spadek motywacji i przemęczenie jest często nieodwracalne i tylko drastyczna zmiana stanowiska lub środowiska może taki stan rzeczy poprawić. Jako pracodawca dobierzmy więcej personelu, a nie generujmy nadgodzin. Dobrze zorganizowana praca jest też, najzwyczajniej tańsza od pracy w nadgodzinach.

Kultura organizacji

Atmosfera – w pracy spędzamy min. 1/3 dnia plus dojazdy. Dobrze, gdy jest to miejsce przyjazne, gdzie współpracownicy są mili i pomocni. Jest to tak proste i oczywiste, że aż dziwne, że o tym wspominam, ale czy ta prostota nie jest najtrudniejsza do osiągnięcia. Gdy mamy kadrę źle wyszkoloną, gdzie jedni pracownicy muszą ciągle gasić pożary po drugich, gdy mamy antypatie na tle osobistym, gdy mamy zazdrość o stanowiska lub o zarobki, to trudno o dobrą atmosferę. O ten czynnik musi dbać lider zespołu – musi łagodzić zatargi, gasić pożary, rozmawiać z ludźmi, pytać i aktywnie słuchać. Dobry lider to skarb, potrafi jednoczyć ludzi, dba o morale, o poziom wiedzy w zespole i by poprawić atmosferę należy z nim ją budować.

Wartości, sposób komunikacji – misja i wizja na ścianie firmy to przeżytek, który odszedł do lamusa, który przez to, że absolutnie nie był rozumiany przez załogę, a czasem nawet przez swoich twórców stanowił stek pobożnych życzeń – nie piszmy tego, jak nie wiemy co jest wartością firmy.
Wartość jedna, a prawdziwa wyraża więcej niż tysiąc złotych myśli na ścianie. Dla jednych to jest szacunek, dla innych optymalizacja, inny przypadek to elastyczność do potrzeb kadry albo miła obsługa klienta i schludny wygląd sklepu.
¬le dobrane wartości do firmy mają się tak jak hasło nad stoiskiem warzywnym: zawsze świeże produkty, a poniżej w koszach zgniłe pomidory i całkowity brak reakcji obsługi. Wartości firmy powinny być tak oczywiste, że napis nie byłby potrzebny, a kosz pełen pięknych warzyw, na czystym stoisku byłby wystarczającym świadectwem.

Design – wygląd pomieszczeń, dbałość o bezpieczeństwo, ergonomia pracy to są wyzwania projektantów, dotyczące tworzenia przyjaznego środowiska pracy. Coraz częściej chcemy się czuć w pracy jak w drugim w domu albo nawet oczekujemy, że będzie ciekawiej.

Opinia pracowników

Polecenie live lub jego brak to wizytówka pracodawcy. Miarą pracodawcy jest, jeżeli pracownik namawia swoją rodzinę lub znajomych do pracy w jego miejscu pracy. Tzw. „poczta pantoflowa” ma dwie odmiany: zarówno w czasie spotkań na żywo, jak również przez Internet.

Opinia w Internecie – pracownicy badają opinie na różnych portalach. Jeżeli pracodawca nie robi nic, by walczyć o dobry wizerunek w sieci, to kandydat do pracy u niego, na portalach znajdzie najczęściej tylko negatywne komentarze. Mamy taką naturę, że dzielimy się częściej negatywną opinią niż pozytywną.
Swoim klientom rekomenduję działania online i pomagam przy prowadzeniu fanpage na Facebooku, gdzie ich pracownicy opowiadają o swojej pracy, o życiu firmy, o tym co przyjemne i co stanowi wyzwanie w danej chwili. Dobrze prowadzony fanpage to wyzwanie. Oczywiście ryzyko negatywnego komentarza zawsze istnieje, ale daje to możliwość kontroli nad tym niepokojącym zjawiskiem, możliwość zidentyfikowanego odbiorcy i natychmiastowej reakcji. Jest to najlepsza, moim zdaniem, forma promocji firmy w sieci, zważywszy na możliwość połączenia tego bezpośrednio z kanałem rekrutacyjnym.

Pierwszy dzień w pracy

Wdrożeniowiec – dobry Instruktor to skarb każdej firmy świadomej potrzeby budowania marki i długofalowych relacji, a dobre wrażenie na początku, to podstawa dobrego wdrożenia. Firma nastawiona na spójną komunikację, na sprawny proces aklimatyzacji i przekazania wiedzy powinna wprowadzić odpowiednie mechanizmy, bo jak wiadomo nic się samo nie zrobi, a nowy pracownik sam się nie nauczy, bez naszej pomocy.

Materiały – profesjonalnie przygotowane, z jasnymi wytycznymi, osobami do kontaktu, jako wewnętrzny przewodnik po firmie, to duża pomoc dla nowej osoby, która ma prawo na początku czuć się zagubiona.

Benefity pracownicze

Jest ich moc – poczynając od programów medycznych, emerytalnych jak PPE i PPK, przez wsparcie kondycji fizycznej, po programy socjalne. Tworząc program benefitowy musimy pamiętać, że musi być on odpowiednio dobrany do specyfiki naszych pracowników, do ich oczekiwań, potrzeb, możliwości czasowych i finansowych.
Jak widać pracownicy najpierw dobrze zbadają opinie i dość szybko, po podjęciu zatrudnienia wyrobią sobie zdanie o pracodawcy. Naszym zadaniem jest ich mile zaskoczyć i motywować, tak by przynosili nam coraz większe zyski.
Marka pracodawcy to praca nad wewnętrznymi wyzwaniami, która wytrwale prowadzona daje efekty w postaci lepszej jakości pracy, ograniczenia rotacji pośród kadry oraz szereg poleceń nowych kandydatów do pracy. Dodatkowym i bardzo pomocnym, wsparciem dla działań wewnętrznych, jest prowadzenie przemyślanej i spójnej kampanii w social media o charakterze wizerunkowym i rekrutacyjnym. Stare metody promocji jak drogi outdoor, przy budowie marki pracodawcy, mogą być jedynie finalnym dopełnieniem działań wewnętrznych i tych podejmowanych w sieci a nie głównym kanałem komunikacji.

Autorka jest strategiem biznesowym. Zajmuje się strategią marki, działaniami marketingowymi, ze szczególnym naciskiem na Employer Branding. Praktyk od 10 lat z zakresie zagadnień HR – zarówno miękkiego, jak również twardego. „Pracownik to klient, Twoja Firma to produkt”. Wykładowca WSB, opiekun kierunku studiów podyplomowych – Zarządzanie produkcją. Konsultantka i wdrożeniowiec strategii biznesowych. Właścicielka agencji doradztwa
www.annastachniuk.com

 
 

Koszt rekrutacji pracownika wynosi średnio ok. 3-4 tys. zł, przy czym kwota ta odnosi się jedynie do podstawowych wydatków, takich jak ogłoszenia o pracę, czy też czas pracowników lub headhunterów przeznaczony na analizę CV i rozmowy kwalifikacyjne. Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę także czas pracy przeznaczony przez innych pracowników na wprowadzanie i przyuczenie wybranego kandydata, wynagrodzenie za czas, w którym „nowy” będzie dopiero poznawał swoje obowiązki oraz inne koszty pośrednie, okaże się, że cały proces od pozyskania do pewnego wdrożenia pracownika może pochłonąć nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Jeszcze więcej może kosztować rekrutacja nieudana, tzn. zakończona zwolnieniem lub rezygnacją ze stanowiska osoby, które przeszła już wszystkie etapy, po czym okazało się, że jednak nie nadaje się na dane stanowisko.

W ostatnich latach wydatki związane z rekrutacjami wyraźnie wzrosły, na co wpływ miało wiele czynników – od zmniejszającego się bezrobocia, przez wynikające z tego większe rotacje (pracownik ma poczucie łatwiejszej zmiany pracodawcy), po emigrację zarobkową na Zachód. Duży odpływ wykwalifikowanych pracowników oznacza także, że brakuje kandydatów o odpowiednich kompetencjach – trzeba ich szukać dłużej, obiecywać wyższe wynagrodzenie lub zatrudniać osoby, które będzie trzeba dopiero przygotować do wykonywania zawodu. W efekcie, procesy rekrutacyjne trwają dłużej, a pracownicy częściej odchodzą, co wymusza kolejne rekrutacje.

W jaki sposób można obniżyć koszty rekrutacji? Możliwości jest wiele – od bardzo prostych, pozwalających zaoszczędzić na ogłoszeniach, po bardzo złożone, wymagające czasem poważnych zmian organizacyjnych. Poniżej przedstawiamy kilka rozwiązań.

1. Ogłaszaj się za darmo

Gdy firma potrzebuje pracownika, zazwyczaj zamieszcza ogłoszenie w specjalistycznych portalach internetowych z ofertami. Gdy koszt standardowego ogłoszenia wynosi od 300 do 600 zł, a firma potrzebuje kandydatów na różne stanowiska, wówczas nawet ceny ogłoszeń mają wyraźny wpływ na ogólne koszty rekrutacji.

@@

Warto wtedy wiedzieć, że istnieją również portale takie jak Jober.pl, w których pracodawcy mogą zamieszczać oferty pracy za darmo. Na im więcej stanowisk rocznie rekrutuje dana firma, tym większe oszczędności przyniesie wybór takich portali, które oferują bezpłatne ogłoszenia o pracę.

2. Ujawniaj wysokość wynagrodzenia

Choć to wciąż mało popularne, to jednak pracodawcom opłaca się podawanie w ogłoszeniach orientacyjnego wynagrodzenia za pracę na danym stanowisku.
Dzięki temu firma nie traci czasu i pieniędzy na analizowanie CV oraz spotkania z tymi kandydatami, którzy na pewno nie będą zainteresowani pracą ze względu na oferowane wynagrodzenie. Niektóre portale umożliwiają dodanie informacji o wysokości wynagrodzenia, a gdy pracodawca poda takie dane, wówczas wiadomość ta jest widoczna od razu na
liście ofert. Praktyka pokazuje, że ogłoszenia zawierające informacje na temat wynagrodzeń, wzbudzają większe zainteresowanie kandydatów.

3. Awansuj pracowników

Ogłoszenie to niejedyny sposób na pozyskanie wartościowych pracowników. Warto sprawdzić, czy najlepszych kandydatów nie mamy już w firmie! Może się okazać, że zamiast uruchamiać kosztowną rekrutację na specjalistyczne stanowisko, lepiej wybrać osobę, która już zna firmę i którą wystarczy przyuczyć do nowej roli. Natomiast na jej miejsce można poszukać osoby o niższych kwalifikacjach, co okaże się zarówno łatwiejsze, jak i tańsze.

4. Proś o polecenia

W Polsce osoby szukające pracy w pierwszej kolejności kierują się ku swoim znajomym, mając nadzieję, że to oni pomogą w znalezieniu nowego zatrudnienia. Warto więc skorzystać z rekomendacji własnych pracowników. Może się okazać, że ktoś wskaże nam osobę, która jest świetnym specjalistą i właśnie odchodzi z dotychczasowej pracy. Wówczas firma ma szansę złożyć jej propozycję jeszcze zanim konkurenci dowiedzą się o nowym pożądanym kandydacie na rynku pracy.

W dużych przedsiębiorstwach z powodzeniem funkcjonują zorganizowane systemy poleceń pracowniczych, w których przyprowadzenie wartościowego pracownika skutkuje wynagrodzeniem dla osoby polecającej. Akcję tego typu przeprowadziła nawet popularna w Polsce sieć dyskontów spożywczych, której pracownicy mieli szansę otrzymania 1000 zł za każdego poleconego, który zostanie zatrudniony.

Tego typu programy na stałe funkcjonują w firmach informatycznych, logistycznych i energetycznych, gdzie polecenie specjalisty jest premiowane znacznie wyższymi kwotami (w ten sposób polecający może zarobić nawet 10 tys. zł).
A jednak, dla pracodawców i tak programy tego typu okazują się opłacalne, ponieważ pozwalają zaoszczędzić znacznie więcej niż trzeba by było wydać na czasochłonne i kosztowne rekrutacje.

5. Szukaj w portalach społecznościowych

Coraz popularniejszym sposobem na pozyskiwanie nowych pracowników może być korzystanie z portali społecznościowych, takich jak Facebook lub LinkedIn. Pierwszy z nich pozwala poznać zainteresowania potencjalnych kandydatów, a także dowiedzieć się, co i w jaki sposób publikują lub udostępniają. Nie da się ukryć, że przejrzenie informacji, które wybrane osoby same udostępniają publicznie, może czasem pozwolić firmie uniknąć poważnych problemów wizerunkowych (np. gdy kandydat do pracy publikuje treści rasistowskie, agresywne lub choćby wyrażające lekceważący stosunek do pracy).

Nieco inaczej jest w przypadku LinkedIn – portal ten pozwala dotrzeć do właściwych kandydatów i poznać nie tylko ich poglądy i sposób komunikacji, ale również dorobek zawodowy. Korzystając z zaawansowanych (niestety płatnych) funkcji tego serwisu, możemy odnaleźć osoby, które spełniają bardzo ściśle określone kryteria.

6. Dbaj o obecnych pracowników

Bardzo często pracodawcy zapominają o tym, że na koszty związane z rekrutacjami istotny wpływ mają także odejścia pracowników. Badania przeprowadzane przez takie firmy jak PwC czy Sedlak & Sedlak pokazują, że koszt zastąpienia odchodzącego pracownika przez nową osobę wynosi tyle, co równowartość jego rocznego wynagrodzenia.

Dlatego pracodawca najwięcej zaoszczędzi na rekrutacjach wtedy, jeśli uda mu się jak najdłużej związać z firmą obecnych pracowników. To z kolei wymaga dbałości o odpowiedni poziom wynagrodzeń, motywującego oraz powiązanego
z wynikami systemu premiowania, a także przejrzystej komunikacji (m.in. po to, by pracownik wiedział nie tylko co ma robić, ale też rozumiał dlaczego). Ważna jest również atmosfera w pracy i relacje między podwładnymi i przełożonymi, wciąż bowiem aktualne pozostaje powiedzenie, że pracownik przychodzi do firmy, ale odchodzi od szefa.

Wszystko razem

Można powiedzieć, że najlepszym sposobem na obniżenie kosztów rekrutacji jest… zmniejszenie ich liczby. Aby było to możliwe, konieczne jest szanowanie obecnych pracowników, dbanie o ich rozwój, a zarazem o dobrą atmosferę w pracy. A gdy dany pracownik zdobędzie już duże doświadczenie, warto awansować go na wyższe stanowisko.

Jeśli odejścia z firmy będą rzadkością, niższe będą koszty wakatów i związanych z nimi zastępstw. Wówczas nowe oferty pracy będą dotyczyły przede wszystkim niższych stanowisk, na które łatwiej pozyskać odpowiednich pracowników. Do tego celu można wykorzystać darmowe portale ogłoszeniowe (np. Jober.pl) oraz media społecznościowe (LinkedIn, Facebook).
Wszystkie te możliwości zastosowane razem, mogą przynieść bardzo korzystne efekty, w tym spore oszczędności.

Autorka reprezentuje portal Jober.pl

 

Miła aparycja, uśmiech i otwartość pozwalają już przy pierwszym spotkaniu sprzedawcy z potencjalnym klientem nawiązać dobrą relację. Wyniki badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa (najstarszego instytutu badania opinii społecznej na świecie) pokazują, że wbrew częstemu przekonaniu, że „sprzedawać może każdy” wcale tak nie jest.
Zbudowanie długofalowej relacji z klientem, żeby ten pozostał lojalny danej marce czy firmie, to dar, który posiadają najlepsi z najlepszych. Jak ich znaleźć i przekonać, by podjęli pracę właśnie w naszej firmie?

Szacunek do pracodawcy – szacunek do klienta

Kulturę osobistą i sposób podejścia do klienta możemy zweryfikować już na etapie przygotowania kandydata do samej rekrutacji. Warto zwrócić uwagę na detale – czy dopilnował ustalonych terminów, czy jest punktualny, złożył aplikację dopasowaną do danego stanowiska?

Jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy, spójrzmy, jak zachowuje się wobec recepcjonistki, czy jak odnosi się do kelnera, jeśli spotykamy się w kawiarni. Czy ma łatwość nawiązywania kontaktu, czy przychodząc na spotkanie jest pewny siebie, sympatyczny czy raczej zagubiony i trudno odnaleźć mu się w stresującej sytuacji? Jakie wzbudza emocje wśród uczestników spotkania.
To wiele mówi o jego osobowości i naturalnych predyspozycjach do wykonywania tego zawodu. Umiejętności sprzedaży mocno ujawniają się na etapie negocjacji własnych warunków zatrudnienia. Mile widziane jest dążenie do osiągnięcia obranego celu, jednak niezmiennie z szacunkiem do drugiej osoby. Postawa życiowa także na płaszczyźnie prywatnej ma tu duże znaczenie, dlatego warto zapytać kandydata o hobby – często świetnymi sprzedawcami okazują się osoby np. uprawiające sporty. Podczas selekcji kandydatów ocenie rekruterów podlega całościowe zachowanie osoby aplikującej, a właśnie z detali odczytamy najwięcej cennych informacji o potencjalnym pracowniku.

@@

Właściwie dobrane narzędzia rekrutacji – większa szansa na sukces

Im lepiej przygotowany proces rekrutacji, tym większe szanse na pozyskanie do zespołu „gwiazdy” sprzedaży. W zależności od preferencji, oczekiwań i możliwości finansowych firma może skorzystać z własnych zasobów lub skorzystać z usług firm rekrutacyjnych.
Profesjonalny rekruter posiada cały zestaw narzędzi i kompetencji pomocny do przeprowadzenia efektywnej rekrutacji. Często chcąc zatrudnić najlepszych z najlepszych z danej branży, pod uwagę bierzemy także tych, którzy zatrudnieni są u naszej bezpośredniej konkurencji.
Pomocna wtedy bywa metoda bezpośredniego celowanego poszukiwania – tzw. direct search. Z tej metodologii korzystają profesjonalni headhunterzy zatrudnieni w firmach rekrutacyjnych. Nawiązują oni bezpośredni kontakt z kandydatami oraz skanują własne rozbudowane bazy danych ze specjalistami w danej branży. Dysponują także siecią kontaktów, rekomendacjami od innych kandydatów i klientów oraz wiedzą o konkretnym sektorze rynku.

Narzędzia, które pomagają w rekrutacji sprzedawcy to na pewno assessment center – audyt kompetencji, który ostatecznie wskazuje na kompetencje miękkie kandydata. Generuje on co prawda dodatkowe koszty poprzez konieczność zaangażowania asesorów i jest dość skomplikowany, jednak szczególnie przy naborze kluczowych członków zespołu, jest pożądanym narzędziem. Warto uzupełnić tę metodologię także o testy behawioralne, które wskazują jednoznacznie na motywację, predyspozycje sprzedażowe, szybkość uczenia i mocne strony kandydatów.

Warta uwagi jest też analiza oferty sprzedażowej przygotowanej przez kandydata. Jeżeli opracowany dokument jest schludny, dobrze sformatowany, nie zawiera błędów ortograficznych czy stylistycznych, a także zawiera prawidłowo przygotowaną kalkulację i ciekawą prezentację firmy oraz zalet produktu, to znaczy, że kandydat w naszej firmie, kiedy już dobrze pozna nasze produkty, będzie potrafił przedstawiać je klientom jeszcze skuteczniej.
Oprócz zadań pisemnych, wskazane jest także zaaranżowanie sprzedażowych case studies, podczas których oceniamy, czy kandydat potrafi zbijać obiekcje, badać potrzeby klienta, przeprowadzić small talk, nawiązać nić sympatii.

W procesie rekrutacji bierzemy pod uwagę także twarde kompetencje jak m.in. potwierdzone wyniki sprzedaży – w przypadku osób posiadających doświadczenie, referencje poprzednich pracodawców, wyniki przeprowadzanych testów sprzedażowych czy rozwiązania zadań, które stawiamy przed kandydatem, np. przygotowania konkretnej oferty i kalkulacji ad hoc.

Kompetencje miękkie w połączeniu z dokumentacją dotychczasowych osiągnięć na polu sprzedaży dają nam pełny obraz potencjału kandydata na nowego pracownika. Kluczem do sukcesu może być także spójność osoby z celami firmy, jej wewnętrzną kulturą i misją.
Handlowiec z talentem, obdarzony iskrą empatii i otwartości na ludzi, jest dobrym materiałem do wyszkolenia produktowego. Ostatecznie to właśnie te humanistyczne, miękkie aspekty, odgrywają najważniejsze role w odkryciu „gwiazdy sprzedaży”.

Autorka jest prezesem agencji rekrutacyjnej Jobhouse

Jeśli zapytamy o to samych pracowników, wyniki będą jednoznaczne. Aż 84% ankietowanych Polaków uważa, że w ogłoszeniach o pracę powinny być podawane stawki wynagrodzenia (badanie Work Service, 2017 r.). Wyniki te mogłyby być zupełnie inne, gdyby ankietowanymi byli przedstawiciele firm odpowiadający za rekrutację.

Wiele firm obawia się ujawnienia stawek przed konkurencją lub ma wątpliwości, czy po upublicznieniu choćby orientacyjnych stawek, możliwe będą jeszcze negocjacje wysokości wynagrodzenia z kandydatem. A przecież nie każdy ma równie dobre przygotowanie lub doświadczenie, co z kolei oznacza, że różnym kandydatom można proponować odmienne stawki za pracę na tym samym stanowisku.

Niejednokrotnie pracodawca staje przed decyzją, czy wybrać bardziej doświadczonego specjalistę i zapłacić mu więcej, czy zdecydować się na osobę mniej doświadczoną, ale mającą mniejsze oczekiwania finansowe. Można jednak zakładać, że w przypadku stawki podanej w zakresie od-do, większość osób będzie rozumiała, że maksymalna wartość dotyczy najbardziej doświadczonych kandydatów w danym obszarze.

@@

Dla specjalistów poszukujących pracy, zawarta w ogłoszeniu informacja o wysokości wynagrodzenia jest wyznacznikiem tego, jakiego poziomu doświadczenia oczekuje pracodawca. Jeśli w danej branży osoba o niewielkim doświadczeniu zarabia np. 3.000 zł, a doświadczony specjalista ok. 7.000 zł, to podanie widełek w granicach 4-5 tys. zł będzie sygnałem, do których osób z szerokiej puli potencjalnych kandydatów kierowana jest ta konkretna oferta.
W gruncie rzeczy również z punktu widzenia pracodawcy ujawnianie stawek może okazać się bardzo korzystne. Poniżej zabraliśmy 3 najważniejsze argumenty.

Brak stawek odstrasza

Jeśli kandydat dokonuje wyboru pomiędzy kilkoma ogłoszeniami, które z nich wybierze? Jeśli firma X podaje orientacyjne stawki, a firma Y ich nie ujawnia, dla kandydata może być to sygnał, że drugi z pracodawców proponuje niższe stawki i dlatego właśnie woli je ukryć. Brak podanych stawek wywołuje podejrzenie, że pracodawca ma niewiele do zaoferowania. Takie przypuszczenie, nawet jeśli jest błędne, może sprawić, że kandydat nie odpowie na ogłoszenie, i to pomimo, że sam spełnia wszystkie oczekiwania wymienione przez pracodawcę.

Ujawnienie stawek oszczędza czas i koszt rekrutacji

Nie da się ukryć, że dla potencjalnego pracownika wysokość wynagrodzenia jest jedną z najważniejszych informacji – szczególnie, jeśli dla nowej pracy miałby zrezygnować z dotychczasowej. Oczywiste jest także to, że wynagrodzenie, które będzie odpowiednie w oczach jednego kandydata, może okazać się zbyt niskie dla innego. Jeśli jednak z góry wiadomo, o jaką stawkę toczy się rekrutacyjna gra, wtedy osoby, dla których dane wynagrodzenie nie będzie atrakcyjne, po prostu nie odpowiedzą na ofertę, oszczędzając w ten sposób swój czas. Ale czas zaoszczędzi także pracodawca, który w innym przypadku musiałby przeanalizować CV i list motywacyjny, zaprosić kandydata na spotkanie, przeznaczyć około godziny na rozmowę, by na koniec okazało się, że oczekiwania finansowe firmy i kandydata zupełnie się rozmijają. Dla obydwu stron byłoby lepiej (i taniej!), gdyby sprawa wynagrodzenia była jasna od początku.

Jawność buduje reputację

Jeśli pracodawca podaje wysokość oferowanego wynagrodzenia, oznacza to, że gra w otwarte karty. Idąc dalej, jest to sygnał, że firma chce być transparentna, uczciwa i że z szacunkiem podchodzi do swoich kandydatów. Jawność wynagrodzeń można uznać za element employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy i to już na bardzo wczesnym etapie kontaktu z przyszłym pracownikiem. Dla kandydata to ważny sygnał i zarazem argument, aby związać się z tym właśnie przedsiębiorstwem.

Dobrze, jeśli decyzja o ujawnieniu stawek w ogłoszeniach o pracę nie będzie podejmowana z doskoku i tylko w odniesieniu do niektórych ofert. Warto wpisać taką transparentność w strategiczne działania firmy. W ten sposób można długofalowo budować wizerunek pracodawcy, który dba, by kandydaci otrzymywali wszystkie ważne dla nich informacje już na pierwszym etapie rekrutacji.

W przypadku podjęcia takiej decyzji, warto konsekwentnie się jej trzymać i w odpowiedni sposób eksponować informację o wynagrodzeniu podczas kolejnych rekrutacji. Chodzi o to, aby wiadomość o stawkach nie była ukrywana poprzez umieszczenie jej drobnym drukiem w przypisie do oferty. Np. w portalu Jober.pl, jeśli ogłoszeniodawca ujawnia informacje o zarobkach (nawet jeśli są to widełki od-do), zostają one wyeksponowane od razu na liście z wynikami wyszukiwania. W takim przypadku zarobki mogą być dla kandydata dodatkowym magnesem. I faktycznie – ogłoszenia z podanymi stawkami są klikane chętniej niż te, które nie zawierają takich informacji.
Zauważamy, że w odpowiedzi na potrzeby kandydatów coraz więcej firm decyduje się na podanie „widełek” wynagrodzenia i bardzo nas to cieszy. Myślę, że jeśli kolejne portale rekrutacyjne będą eksponowały informacje o wynagrodzeniach, wtedy zarówno pracodawcy, jak i kandydaci przyzwyczają się, że właśnie taki jest krajowy standard ogłoszeń o pracę. Jeśli to się uda, będziemy mogli mówić o ważnej zmianie na polskim rynku pracy. n

Autorka reprezentuje firmę Jober.pl

Coraz chętniej dzielimy się życiem w sieci. W Internecie umieszczamy zdjęcia, teksty, filmy, a nawet CV i rekomendacje zawodowe. Trudno, żeby rekruterzy przegapili taką skarbnicę wiedzy. Dlatego tak ważne jest umiejętne oraz świadome prowadzenie prywatnych kont w mediach społecznościowych. Konsultanci z HRK wzięli pod lupę 3 popularne portale – LinkedIn, Facebook, Instagram i wskazali elementy istotne w budowaniu profesjonalnego wizerunku kandydata.

LinkedIn

W przypadku LinkedIna sytuacja wydaje się być dość prosta, jest to portal przeznaczony m.in. dla ludzi szukających pracy. Jednak nawet tam trzeba pamiętać o kilku zasadach, które spowodują, że rekruter chętniej zainteresuje się naszym profilem. Przede wszystkim pamiętajmy o aktualizacji danych. Dodajmy obecne miejsce pracy, opiszmy przebieg naszej kariery, nie zapominajmy o wypisaniu najważniejszych umiejętności, zdobytych certyfikatów i języków, które znamy. Poprzyjmy te informacje rekomendacjami od współpracowników oraz klientów. Pokażmy zainteresowanie branżą, w której się działamy. Mile widziane jest branie udziału w dyskusjach oraz dodawanie ciekawych i merytorycznych postów.

Czego unikać? Kłamstwa. Rekruter zdemaskuje je podczas pierwszej rozmowy. Nie dodawajmy też zbyt dużej ilości prywatnych informacji. Pamiętajmy, że LinkedIn to portal biznesowy i niekoniecznie musimy się na nim dzielić zdjęciami z sobotniej imprezy (chociaż fotografia z eventu firmowego będzie jak najbardziej na miejscu), czy przemyśleniami na temat obecnej sytuacji politycznej w kraju.

Facebook

Facebook to świetne miejsce, żeby zaprezentować nasze zainteresowania. Wśród stron, filmów, książek i portali, które polubimy mogą znaleźć się też takie, które szczególnie zainteresują rekrutera. Facebook zdecydowanie lepiej niż LinkedIn sprawdzi się do dzielenia się informacjami o życiu prywatnym. To tutaj możemy pokazać, że wpisujemy się w trend work-life balance i że oprócz pracy ważny jest dla nas odpoczynek, pasje, spędzanie czasu z rodziną i przyjaciółmi. Takie, z pozoru mało istotne fakty, mogą okazać się kluczowe w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał wybierać spośród kandydatów o podobnych kwalifikacjach.
Celem uniknięcia zepsucia swojego wizerunku w oczach rekrutera pamiętajmy o kulturze słowa i poszanowaniu innych użytkowników portalu. Upewnijmy się także czy wśród naszych dawnych postów nie znajdują się takie, które wolelibyśmy ukryć przed potencjalnym zatrudniającym. Unikajmy prywatnych opinii o pracodawcach – rekruter zawsze dotrze do takich informacji. Nikt nie będzie chciał zatrudnić pracownika, który szykanuje firmę na forum publicznym.

Instagram

Obecnie wykorzystywany jest tylko przez 1% rekruterów, ale biorąc pod uwagę gwałtowny wzrost użytkowników, te dane mogą się szybko zmienić. Instagram jest szczególnie istotny dla osób szukających pracy w branżach kreatywnych, związanych z grafiką i komunikacją wizualną. Warto podzielić się tam swoim poczuciem estetyki, a dodane fotografie potraktować jako portfolio zawodowe. Uważajmy jednak na treści, które publikujemy. Jeśli profesjonalne grafiki przeplatają się z kontrowersyjnymi zdjęciami może to nie zostać dobrze odebrane przez rekrutera.

Potraktujmy social media jako wizytówkę, która często stanowi pierwsze źródło informacji na nasz temat. Budujmy swój wizerunek w sieci świadomie i odpowiedzialnie, a na pewno zwiększy to szanse na znalezienie upragnionej pracy.

Jeśli zapytamy o to samych pracowników, wyniki będą jednoznaczne. Aż 84% ankietowanych Polaków uważa, że w ogłoszeniach o pracę powinny być podawane stawki wynagrodzenia (badanie Work Service, 2017 r.). Wyniki te mogłyby być zupełnie inne, gdyby ankietowanymi byli przedstawiciele przedsiębiorstw odpowiadający za rekrutację.

Wiele firm obawia się ujawnienia stawek przed konkurencją lub ma wątpliwości, czy po upublicznieniu choćby orientacyjnych stawek, możliwe będą jeszcze negocjacje wysokości wynagrodzenia z kandydatem. A przecież nie każdy ma równie dobre przygotowanie lub doświadczenie, co z kolei oznacza, że różnym kandydatom można proponować odmienne stawki za pracę na tym samym stanowisku.
Niejednokrotnie pracodawca staje przed decyzją, czy wybrać bardziej doświadczonego specjalistę i zapłacić mu więcej, czy zdecydować się na osobę mniej doświadczoną, ale mającą mniejsze oczekiwania finansowe. Można jednak zakładać, że w przypadku stawki podanej w zakresie od-do, większość osób będzie rozumiała, że maksymalna wartość dotyczy najbardziej doświadczonych kandydatów w danym obszarze.

Dla specjalistów poszukujących pracy, zawarta w ogłoszeniu informacja o wysokości wynagrodzenia jest wyznacznikiem tego, jakiego poziomu doświadczenia oczekuje pracodawca. Jeśli w danej branży osoba o niewielkim doświadczeniu zarabia np. 3.000 zł, a doświadczony specjalista ok. 7.000 zł, to podanie widełek w granicach 4-5 tys. zł będzie sygnałem, do których osób z szerokiej puli potencjalnych kandydatów kierowana jest ta konkretna oferta.
W gruncie rzeczy również z punktu widzenia pracodawcy ujawnianie stawek może okazać się bardzo korzystne. Poniżej zabraliśmy 3 najważniejsze argumenty.

@@

Brak stawek odstrasza kandydatów

Jeśli kandydat dokonuje wyboru pomiędzy kilkoma ogłoszeniami, które z nich wybierze? Jeśli firma X podaje orientacyjne stawki, a firma Y ich nie ujawnia, dla kandydata może być to sygnał, że drugi z pracodawców proponuje niższe stawki i dlatego właśnie woli je ukryć. Brak podanych stawek wywołuje podejrzenie, że pracodawca ma niewiele do zaoferowania. Takie przypuszczenie, nawet jeśli jest błędne, może sprawić, że kandydat nie odpowie na ogłoszenie, i to pomimo, że sam spełnia wszystkie oczekiwania wymienione przez pracodawcę.

Ujawnienie stawek oszczędza czas i koszt rekrutacji

Nie da się ukryć, że dla potencjalnego pracownika wysokość wynagrodzenia jest jedną z najważniejszych informacji – szczególnie, jeśli dla nowej pracy miałby zrezygnować z dotychczasowej. Oczywiste jest także to, że wynagrodzenie, które będzie odpowiednie w oczach jednego kandydata, może okazać się zbyt niskie dla innego. Jeśli jednak z góry wiadomo, o jaką stawkę toczy się rekrutacyjna gra, wtedy osoby, dla których dane wynagrodzenie nie będzie atrakcyjne, po prostu nie odpowiedzą na ofertę, oszczędzając w ten sposób swój czas. Ale czas zaoszczędzi także pracodawca, który w innym przypadku musiałby przeanalizować CV i list motywacyjny, zaprosić kandydata na spotkanie, przeznaczyć około godziny na rozmowę, by na koniec okazało się, że oczekiwania finansowe firmy i kandydata zupełnie się rozmijają. Dla obydwu stron byłoby lepiej (i taniej!), gdyby sprawa wynagrodzenia była jasna od początku.

Jawność buduje reputację rzetelnego pracodawcy

Jeśli pracodawca podaje wysokość oferowanego wynagrodzenia, oznacza to, że gra w otwarte karty. Idąc dalej, jest to sygnał, że firma chce być transparentna, uczciwa i że z szacunkiem podchodzi do swoich kandydatów. Jawność wynagrodzeń można uznać za element employer brandingu, czyli budowania marki pracodawcy i to już na bardzo wczesnym etapie kontaktu z przyszłym pracownikiem. Dla kandydata to ważny sygnał i zarazem argument, aby związać się z tym właśnie przedsiębiorstwem.

Dobrze, jeśli decyzja o ujawnieniu stawek w ogłoszeniach o pracę nie będzie podejmowana z doskoku i tylko w odniesieniu do niektórych ofert. Warto wpisać taką transparentność w strategiczne działania firmy. W ten sposób można długofalowo budować wizerunek pracodawcy, który dba, by kandydaci otrzymywali wszystkie ważne dla nich informacje już na pierwszym etapie rekrutacji.

W przypadku podjęcia takiej decyzji, warto konsekwentnie się jej trzymać i w odpowiedni sposób eksponować informację o wynagrodzeniu podczas kolejnych rekrutacji. Chodzi o to, aby wiadomość o stawkach nie była ukrywana poprzez umieszczenie jej drobnym drukiem w przypisie do oferty. Np. w portalu Jober.pl, jeśli ogłoszeniodawca ujawnia informacje o zarobkach (nawet jeśli są to widełki od-do), zostają one wyeksponowane od razu na liście z wynikami wyszukiwania. W takim przypadku zarobki mogą być dla kandydata dodatkowym magnesem. I faktycznie – ogłoszenia z podanymi stawkami są klikane chętniej niż te, które nie zawierają takich informacji.
Zauważamy, że w odpowiedzi na potrzeby kandydatów coraz więcej firm decyduje się na podanie „widełek” wynagrodzenia i bardzo nas to cieszy. Myślę, że jeśli kolejne portale rekrutacyjne będą eksponowały informacje o wynagrodzeniach, wtedy zarówno pracodawcy, jak i kandydaci przyzwyczają się, że właśnie taki jest krajowy standard ogłoszeń o pracę. Jeśli to się uda, będziemy mogli mówić o ważnej zmianie na polskim rynku pracy.

Autorka reprezentuje firmę Jober.pl

Nieprawdą jest, że po usługi firmy zewnętrznej sięga się głównie wtedy, gdy zawodzi własny dział HR. Wsparcie ze strony zewnętrznego dostawcy w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych, czy administracji kadrowej i naliczania wynagrodzeń jest po prostu wygodne oraz pozwala zaoszczędzić czas, a także zredukować koszty.

Czy firma zewnętrzna to dobre rozwiązanie?

Kiedy firma z różnych powodów podejmuje decyzję o zakończeniu współpracy z danym pracownikiem, często konieczne jest przeprowadzenie poufnej rekrutacji. Wówczas zalecane jest skorzystanie z usług firm zewnętrznych, ponieważ proces prowadzony jest pod innym logo, ale w imieniu klienta. Ryzyko, że osoba, którą pracodawca chce zwolnić, dowie się z rynku o prowadzonym procesie, jest ograniczone do minimum. Gdyby pracownik zobaczył ogłoszenie, pod szyldem obecnego pracodawcy, na stanowisko, które obecnie zajmuje, mogłoby to wygenerować dla firmy dodatkowe koszty, poprzez np. długotrwałe zwolnienie lekarskie lub złożenie wcześniejszego wypowiedzenia. Aby uniknąć tego typu sytuacji należy skorzystać z usług zewnętrznego dostawcy, który dodatkowo zabezpieczy proces zobowiązaniem do zachowania poufności, podpisanym z każdym kandydatem uczestniczącym w danym procesie.

Wyzwania dla działu HR

Nierzadko rekrutacje na stanowiska bardzo niestandardowe lub wyższego szczebla okazują się wyzwaniem dla wewnętrznego działu HR, który może nie posiadać ekspertyzy na temat danej funkcji. W takim przypadku klienci nawiązują współpracę z firmami zewnętrznymi w celu zasięgnięcia takiej ekspertyzy, jak również pozyskania aplikacji najlepszych kandydatów w danej dziedzinie. Konsultanci firm doradztwa personalnego oraz agencji rekrutacyjnych na co dzień spotykają się z kandydatami poszukującymi pracy, ale również z tymi, którzy nie są aktywni w danym momencie na rynku. Pozwala to na bieżąco aktualizować i uzupełniać wewnętrzne bazy kandydatów, dzięki czemu rekruterzy są w stanie przedstawić klientowi ekspertów z danego obszaru w relatywnie krótkim czasie.

@@
Innym powodem zlecania tego typu projektów rekrutacyjnych na zewnątrz może być chęć pokazania w otoczeniu zewnętrznym renomy firmy, a tym samym traktowanie tego typu zleceń, jako działań employer brandingowych. Firma, która prowadzi dla swoich klientów procesy z obszaru HR, odpowiada również za budowanie ich wizerunku na rynku. Braki kadrowe, duże obłożenie pracą, czy zbyt krótki czas na realizację projektu – to dodatkowe czynniki, przemawiające na korzyść outsourcingu wybranych usług w organizacji.

Co bardziej się opłaca?

Panuje przekonanie, że tylko prężnie działające firmy mogą pozwolić sobie na finansowanie outsourcingu usług HR. Tymczasem koszty korzystania z usług zewnętrznych dostawców mogą być naprawdę różne i w zależności od realnych potrzeb firmy opłacać się lub nie.
W przypadku dużych firm bardzo często okazuje się, że outsourcing usług HR jest dużo tańszy niż ich realizacja w ramach wewnętrznego działu. Dla przykładu, zlecenie outsourcingu usług kadrowo-płacowych w firmie zatrudniającej ponad 1000 osób pozwoli na zredukowanie kosztów w organizacji. Z kolei dla mniejszych firm bardziej korzystne może okazać się zatrudnienie dodatkowo jednej lub dwóch osób do działu wewnętrznego.
Outsourcing usług rekrutacyjnych może okazać się nieopłacalny w przypadku, kiedy standardowe metody dotarcia do kandydata, np. publikacja ogłoszenia o pracę, w pełni przynosi rezultaty i jest wystarczającą odpowiedzią na potrzeby rekrutacyjne. Jeśli natomiast pojawiają się trudności oraz wyzwania w sposobach dotarcia do kandydatów lub gdy czas realizacji projektu, z różnych przyczyn, wydłuża się, pomoc agencji zewnętrznej może okazać się tańszym rozwiązaniem. Czas prowadzenia procesu, koszty wdrożenia, ryzyko, że pracownik się nie sprawdzi lub że nie rozpocznie w ustalonym terminie pracy i nie będzie przynosić zysków biznesowych, mogą przełożyć się na zbyt wysokie koszty utraconych korzyści.
Współpraca z firmą zewnętrzną to nie tylko zlecenie prowadzenia poszczególnych procesów, ale także korzystanie z usług doradztwa biznesowego. W przypadku procesów rekrutacyjnych, po zbadaniu potrzeb klienta, doświadczony konsultant jest w stanie przedstawić firmie, jak wygląda rynek poszukiwanego kandydata oraz jakie można napotkać wyzwania czy trudności z nim związane. Z doświadczenia ekspertki HRK S.A. wynika, że klienci są otwarci na takie doradztwo, zwłaszcza gdy wiąże się ono z redukcją kosztów. Wsparcie w ustrukturyzowaniu procesów biznesowych, ekspertyza na temat specjalizacji i rynku, bieżący dostęp do informacji na każdym procesie outsourcingu – to tylko niektóre plusy współpracy z zewnętrznym dostawcą usług HR.

Autorka: Team Leader zespołu Human Resources w firmie doradztwa personalnego HRK SA

 Z raportu International Business Report, w którym przebadano 33 kraje, wynika, że tylko Japonia ma większą trudność w pozyskaniu pracowników (76 proc.) aniżeli Polska¹. Sami przedsiębiorcy zapytani o to, czy są przygotowani do ryzyka związanego z brakiem odpowiedniej kadry odpowiadają, że niekoniecznie, a wg badania firmy brokerskiej Aon, wciąż uznają go za mało istotne w prowadzeniu działalności gospodarczej. W ubiegłym roku przypisali mu 16. pozycję wśród wszystkich rodzajów ryzyka związanego z prowadzeniem firmy (na czele znalazły się: konkurencja, regulacje prawne, spowolnienie gospodarcze), ale w tym roku uplasowali go już na pozycji 8. Dlaczego deficyt kandydatów ma realny wpływ na biznes? Jakich specjalistów brakuje?

Czy istnieje przepis na skuteczną rekrutację?

Przedsiębiorczość Polaków nie słabnie – z danych Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że sektor MŚP to jeden z filarów polskiej gospodarki. W ubiegłym roku aktywnych było ponad 1,8 mln przedsiębiorstw. Jednocześnie powstało 253 tys. nowych firm².
– Nie ulega wątpliwości, że rynek pracy jest w dobrej kondycji. Stopa bezrobocia jest niższa niż w poprzednich latach, a wakatów przybywa. Coraz więcej firm skarży się jednak na trudności w pozyskiwaniu pracowników średniego i wyższego szczebla. Dziś to kandydaci przebierają w ofertach, a ich motywacja ma inne źródła niż kilka lat temu. Wciąż ważne jest wynagrodzenie, ale również docenienie, dobra atmosfera pracy i poczucie głębszego sensu z wykonywanych zadań – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes Devire, agencji rekrutacyjnej działającej w Polsce i Niemczech.

Firmy zaczynają zmieniać podejście

Z ogólnodostępnych danych wynika, że Polska jest jednym z krajów, w których niedobór pracowników jest najbardziej widoczny.
– Polscy przedsiębiorcy dość późno dostrzegli, że brak wykwalifikowanej kadry ma realny wpływ na ich wynik finansowy i cały biznes. Firmy zaczynają walczyć o pracowników, ale to dopiero początek zmian. Część z instytucji zaczęła budować wizerunek przyjaznego miejsca pracy na zewnątrz organizacji. Tymczasem skuteczne działania Employer Brandingowe obejmują szereg obszarów oraz narzędzi – także wewnętrznych – które powinny być przemyślane i dopasowane do strategii całego przedsiębiorstwa – podkreśla Michał Młynarczyk, Prezes Devire.
– Warto skupiać się nie tylko na działaniach zewnętrznych, ale również wewnętrznych – odpowiedniej komunikacji z pracownikami, systemach motywacyjnych, właściwym zarządzaniu oraz docenianiu pracowników. W działaniach zewnętrznych dobrze stawiać na nowoczesne i zoptymalizowane rozwiązania, które trafią do konkretnych kandydatów i przyniosą konkretne efekty – dodaje Młynarczyk..

@@

Punkty zapalne

Wprawdzie chętnych do pracy jest wielu, ale jednym z problemów są nieodpowiednie kwalifikacje, które nie spełniają oczekiwań pracodawców. To właśnie dlatego proces rekrutacji często wydłuża się, koszty rosną, a firmy muszą rezygnować z nowych kontraktów lub zamówień. Co więcej, pokolenie, które dziś jest najbardziej aktywne na rynku pracy to tzw. millenialsi, którzy są mniej lojalni i bardziej wymagający. Dodatkowo są oni niezbyt mocno przywiązani do miejsca zamieszkania, czy pracy. Jeśli mają wysokie kwalifikacje wolą pracować zdalnie lub wolą być freelancerami aniżeli pełnoetatowymi pracownikami. To właśnie oni mogą wybierać z całego wachlarza ofert. Dodatkowym problemem może być niekorzystna demografia – z danych GUS wynika bowiem, że jesteśmy starzejącym się społeczeństwem, a do 2050 roku ludność Polski zmniejszy się o ponad 4 mln obywateli³. Biorąc pod uwagę niedawno obniżony wiek emerytalny możemy spodziewać się jeszcze większej dziury kadrowej.
– Znalezienie dobrego pracownika wydaje się być coraz trudniejsze. Aby proces rekrutacyjny zakończył się sukcesem, zmieniamy podejście do wielu obszarów rekrutacji. Z jednej strony korzystamy z nowoczesnych rozwiązań i automatyzacji, dzięki czemu skracamy proces rekrutacyjny i szanujemy czas obu stron biorących w nim udział. Z drugiej strony dużo energii wkładamy w poznanie zarówno kandydata, jak i specyfiki danego stanowiska oraz całej firmy. Zależy nam na dobrym dopasowaniu nie tylko umiejętności twardych, ale również miękkich. Chcemy, by dana osoba pasowała do firmy i wiemy, że dla dzisiejszych kandydatów ta identyfikacja z nowym pracodawcą też jest niezwykle ważna – podkreśla Michał Młynarczyk z Devire.

Gdzie brakuje specjalistów?

Jedną z najlepiej rozwijających się branż w Polsce jest SSC/BPO, czyli sektor nowoczesnych usług biznesowych. Z raportu ABSL wynika, że I kw. 2017 r. w Polsce funkcjonowało łącznie 1078 centrów usług biznesowych (polskich i zagranicznych), zatrudniających 244 tys. osób. Biorąc pod uwagę rozwój branży w ostatnich latach, szacuje się, że do 2020 roku centra usług będą zatrudniać 300 tys. osób⁴.
– Polska umacnia pozycję wiodącej europejskiej lokalizacji dla sektora nowoczesnych usług dla biznesu. Ponadto, Centra Usług Wspólnych to jeden z największych i najszybciej rozwijających się pracodawców na Polskim rynku, co z drugiej strony przekłada się na pojawiające się przed tym sektorem wyzwania. Największym z nich są koszty i czas pozyskania pracowników o wymaganych kompetencjach. Niezbędna jest znajomość języków obcych oraz posiadanie ugruntowanej wiedzy z zakresu migracji procesów biznesowych. Rynek kandydata powoduje, że pracodawcy CUW potrzebują obecnie innych metod docierania do kandydatów. Obserwujemy to szczególnie w przypadku stanowisk, na które jest największe zapotrzebowanie. W głównej mierze są to stanowiska wysoko wykwalifikowanych informatyków, programistów i analityków, specjalistów finansowo-księgowych oraz wsparcia technicznego/obsługi klienta w językach obcych. Jak rekrutować takich pracowników? Kluczowy jest przede wszystkim dobór odpowiednich narzędzi i metod, korzystanie z nowoczesnych rozwiązań, przejrzysta komunikacja i zarządzanie nią w relacji z kandydatem, a nawet przebieg procesu rekrutacyjnego (ilość etapów, długość samego procesu) – mają bezpośrednie przełożenie na nasze sukcesy rekrutacyjne. W Devire poszerzamy zasięg prowadzonych działań – obecnie prowadzone rekrutacje wychodzą poza granice kraju a coraz częściej nawet kontynentu, dzięki czemu zwiększa się zatrudnienie obcokrajowców w tym sektorze – wyjaśnia.

1. International Business Report, Grant Thornton, wrzesień 2017, http://grantthornton.pl/publikacja/firmom-coraz-mocniej-brakuje-rak-do-pracy/
2. Raport Polskiej Agencji rozwoju przedsiębiorczości 2017 r., http://www.parp.gov.pl/publikacje/ebook/454
3. Prognoza ludności gmin na lata 2017-2030, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2017
4. Raport Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2017, ABSL, http://g3.gazetaprawna.pl/p/_wspolne/pliki/2981000/2981561-raport-absl-2017.pdf