Wiele firm obawia się pracowników z pokolenia Z. Często słychać narzekania na osoby urodzone po 1995 r. i głosy, że generacja ta nie jest do końca samodzielna, na rynku pracy wybrzydza w nieskończoność oraz wymaga szczególnej opieki. Otóż nie jest to do końca prawdą, a młodzi pracownicy wcale nie są aż tak „trudni”, jak często się uważa.

Pracodawcy nie powinni bać się dwudziestolatków, ale za to podejść do ich zatrudnienia w odpowiedni, strategiczny sposób, zgodnie z przekonaniami i filozofią tego pokolenia, które ma pewne cechy wspólne.

Zmiana procesów rekrutacji

Największe firmy już jakiś czas temu zaczęły zmieniać procesy rekrutacji i styl zarządzania tak, by przystosować się do oczekiwań pokolenia Z. W przeciwieństwie do swoich rodziców „Zetki” nie zamierzają pracować ponad siły.

@@

Dla tej grupy wiekowej bardzo ważna jest możliwość rozwoju i perspektywa awansu w określonym czasie, nawet jeżeli będzie to oznaczać konieczność zmian pracodawcy w krótkich odstępach. „Zetki” mają świadomość, że jeśli ich oczekiwania nie zostaną spełnione, mogą sobie na to pozwolić. Przez to o wiele rzadziej utożsamiają się z wartościami samej organizacji, co może być trudne do zaakceptowania dla przełożonych.

Pokolenie Z ma również jeden nieoczywisty atut, z którego akurat pracodawcy powinni być zadowoleni. Na podstawie przeprowadzanych blisko 40. tysięcy kontroli pracowników przebywających na „L4” rocznie, wynika bowiem, że obecni dwudziestokilkulatkowie nie nadużywają zwolnień lekarskich tak często, jak choćby ich starsze rodzeństwo, czyli millenialsi.

Warunki pracy

To jest pokolenie, które oczekuje przede wszystkim dobrze zorganizowanego stanowiska pracy oraz możliwości godzenia jej z życiem prywatnym. „Zetki” nie są przysłowiowymi stachanowcami, nie dają z siebie 300 proc. normy, a później nie uciekają na „L4” jak nieco starsze pokolenia pracowników.

Młode osoby pracują na stałym poziomie zaangażowania wynoszącym około 70-80 proc., cenią sobie work-life balance i nie chcą robić nadgodzin. Starają się pracować w godzinach 9-17, a co za tym idzie, rzadziej uciekają na fikcyjne chorobowe.

Osoby urodzone po 1995 r. zapoczątkowały m.in. trend zwany quiet quitting, czyli „ciche odchodzenie” od utartych firmowych schematów, które były sensem życia dla ich rodziców i dziadków. Pokolenie Z ceni sobie ponadto benefity, które pomagają im spełniać się w życiu prywatnym. Młodzi chcą mieć czas na swoje pasje, realizowanie marzeń czy spędzanie wolnych chwil po pracy ze znajomymi oraz rodziną.

Autor: prezes Conperio

Wielka rezygnacja to trend, który zdominował rynek pracy w Stanach Zjednoczonych na przełomie 2021/2022. Dotyczył on masowej fali zwolnień podejmowanych z inicjatywy pracowników, głównie pracujących w sektorze zdrowotnym, handlu czy gastronomii – a więc takich, na których pandemia odbiła największe piętno.

Co więcej, osobami, które decydowały się na zmianę pracy, były te w przedziale od 30. do 45. roku życia, czyli wcale nie te najmłodsze, o których zwykło się mówić, że mają luźne podejście do zobowiązań. A jak to z trendami bywa, te „lubią podróżować”.

Obecnie zjawisko to można zauważyć na innych, zagranicznych rynkach pracy. The Great Resignation to coś więcej niż po prostu odejście z pracy z niechęci, lenistwa, kiepskiej atmosfery. To świadoma rezygnacja kolejnych pokoleń z życia na takim poziomie dochodów i w takim stylu jak ich rodzice.

To pochodna pandemii i efektów bezpośrednio lub pośrednio z nią związanych (np. refleksji na temat życia i karier, idei work-life balance, etc.). Zjawisku wielkiej rezygnacji sprzyja obecny rynek pracy, który jest rynkiem pracownika, bowiem gwarantuje on bezpieczeństwo szybkiego powrotu do pracy w razie potrzeby.

Czy trend dotarł już do Polski?

Pomimo dużej „popularności” trendu w USA i głosów, że dotrze on do innych krajów (w tym także do Polski), można śmiało stwierdzić, że nasz rodzimy rynek pracy jest – przynajmniej na razie – bezpieczny. – W Polsce funkcjonuje nieco inne podejście do pracy, więc skala zjawiska (jeśli w ogóle się ono pojawi) nie będzie aż tak dotkliwa, jak w USA.

Możemy spodziewać się raczej większej rotacji niż całkowitej rezygnacji z pracy. Polacy bardziej cenią zatrudnienie, ponieważ pamiętają jeszcze czasy, kiedy trudno było je znaleźć. Ponadto skala oszczędności i majątków Polaków nie jest duża, co znacznie utrudniłoby utrzymanie się bez systematycznego dochodu.

Udowodnił to między innymi opublikowany przez OECD raport na temat świadomości finansowej Polaków, który jasno pokazuje, że Polacy nie są nauczeni oszczędzania lub nie mają z czego odłożyć. Według raportu niemal co czwarty Polak nie byłby w stanie poradzić sobie z utratą pracy (i dochodu) i przeżyć z oszczędności przynajmniej miesiąc. Sytuacji nie polepsza też rosnąca inflacja, która według wstępnego szacunku GUS wyniosła w październiku 17,9 proc.

@@

Rynek pracy w postpandemicznym świecie

Pandemia znacząco zmieniła nasze podejście do pracy i zrewolucjonizowała ten rynek. Polacy bardziej niż kiedykolwiek zaczęli stawiać na koncepcję work-life balance i oczekiwać realnej równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Pandemia dodatkowo przyczyniła się do refleksji nad nietrwałością życia. Pracownicy nie chcą już „pracować tylko po to, by pracować”, ale chcą mieć poczucie sensu wykonywanej pracy i oczekują za to adekwatnego wynagrodzenia.

Przekonali się też, że można pracować w elastycznych formułach (pracy zdalnej czy w modelu hybrydowym), z których trudno im teraz rezygnować. Silniej niż kiedykolwiek widoczna jest tendencja do dostosowywania wysiłku i nakładu pracy do tego, jak jesteśmy wynagradzani lub doceniani w pracy. To natomiast sprawia, że w Polsce zamiast wielkiej rezygnacji, możemy mieć do czynienia z cichych odchodzeniem, tzw. Quiet Quitting.

Zjawisko cichego odchodzenia swoje korzenie również ma w Stanach Zjednoczonych. Wielu ekspertów tamtejszego rynku HR mówi nawet, że Quiet Quitting to pochodna wielkiej rezygnacji, która polega nie tyle na całkowitej rezygnacji z pracy, ile wykonywaniu swoich obowiązków tylko w takim w zakresie, jaki określono w umowie bądź za jaki dostajemy wynagrodzenie. W czasach, w których decyzja o zmianie pracy lub porzuceniu tej, która nie do końca nam odpowiada, będzie coraz trudniejsza, ciche odchodzenie może być strategią, którą obierze wielu pracowników.

Sposoby na ciche odchodzenie pracowników

Zjawisko cichej rezygnacji to reakcja pracowników na znużenie i przeciążenie pracą w ostatnich dwóch latach, braku odpowiedniego wsparcia ze strony pracodawcy czy managerów, ograniczenia kontaktów międzyludzkich, osłabienia przynależności do firmy. W takim środowisku pracy trudno jest wzbudzić w pracownikach zaangażowanie, poświęcenie dla zespołu czy też poczucie wzajemnego wsparcia. Jak temu przeciwdziałać?

Koniecznością jest budowanie społeczności w firmie, umiejętne motywowanie pracowników, kierowanie uwagi liderek i liderów wszystkich szczebli w organizacji przede wszystkim na ludzi. Aby móc zaangażować pracowników, najpierw trzeba ich poznać – ich motywacje, cele, problemy, wyzwania i predyspozycje, by dobrze nimi zarządzić.

Do tego jednak potrzebne jest zaufanie ze strony firmy i dawanie pracownikom poczucia bezpieczeństwa, czy to przez przyjazną rozmowę, pomoc w radzeniu sobie ze stresem czy naukę efektywnej organizacji pracy. Tylko dając coś od siebie, możemy liczyć na to, że zwróci się nam to z nawiązką.

Autorka: Recruitment Business Manager i HR Lead Partner w agencji rekrutacyjnej People

W momencie wybuchu pandemii COVID-19 e-wizyty stały się nieodłącznym elementem naszej codzienności, bez którego trudno byłoby funkcjonować. Z danych, które zebrał Narodowy Fundusz Zdrowia, wynika, iż średnio za cały 2021 r., udział świadczeń udzielanych w tej formule ukształtował się na poziomie 24,4 proc., choć zdarzały się placówki, gdzie było to nawet 90 proc.

Dzisiaj po wielu miesiącach teleporady pozostają normą, a dostęp do nich jest łatwy jak nigdy wcześniej. Mimo że konsultacje medyczne na odległość są w świetle przepisów pełnoprawną poradą lekarską, to eksperci zwracają uwagę na to, iż w przypadku teleporad naturalne wydają się obiekcje, co do tego, czy faktycznie mamy w ogóle do czynienia z badaniem.

Zwolnienie chorobowe jest następstwem badania, stwierdzenia niezdolności do pracy. Badanie składa się z dwóch elementów – wywiadu chorobowego oraz badania fizykalnego, składającego się z czynności takich jak oglądanie, omacywanie, opukiwanie i osłuchiwanie. Jeśli tego nie ma, to zasadne wydają się dywagacje na temat tego, czy z formalnego punktu widzenia do badania w ogóle doszło.

Jaskrawe przykłady nadużyć

Dziś wiele firm reklamuje się w Internecie, hasłami takimi jak „L4 w 5 minut”, czy „L4 od ręki, bez wychodzenia z domu”. Wśród pracowników dużych zakładów produkcyjnych na terenie całego kraju, na nadużycia wskazuje m.in. szczególna popularność niektórych medyków udzielających teleporad. Warto szczególnie zwrócić uwagę na aspekt geograficzny – na odległość, która dzieli lekarzy wystawiających zwolnienia, od miejsca zamieszkania pacjentów.

@@

Na przeprowadzonej przez nas próbie 100 zwolnień, około 50 z nich zostało wystawionych w znaczącej odległości geograficznej od miejsca zamieszkania pracownika, często nawet powyżej 200 km. Na tej podstawie szacujemy, że około 1/3 zwolnień może być wystawiana właśnie przez popularne teleporady.

Ostatnio doszło jednak do sytuacji, z którą kontrolerzy spotkali się po raz pierwszy. Pracownik jednej z dużych firm produkcyjnych na terenie Wielkopolski przedłużył sobie "L4" na podstawie zwykłego "usprawiedliwienia" lekarskiego. Ku zdziwieniu kontrolerów oraz firmy produkcyjnej, ZUS nie znalazł powodu, by uznać nieobecność podwładnego w pracy za niezasadną. Kontrolerzy przeprowadzili prowokację SMS, która wykazała, iż lekarz ten sprzedaje "L4" właśnie poprzez SMSy. Dodatkowo po zweryfikowaniu jego danych w ogólnodostępnym rejestrze okazało się, że nie jest on uprawniony do wykonywania zawodu. Sprawa została zgłoszona do prokuratury.

Co dalej z teleporadami?

Nic się nie zmienia. W dalszym ciągu pacjent ma prawo wybrać, czy chce teleporadę, czy wizytę osobistą, choć generalnie finalna decyzja należy do lekarza, bo to on odpowiada za zdrowie pacjenta. Eksperci apelują jednak o systematyczne przywracanie odpowiednich proporcji pomiędzy teleporadami a wizytami stacjonarnymi.

Być może, aby teleporady nie były aż tak atrakcyjne dla osób wykorzystujących "L4" w sposób niewłaściwy, to zwolnienie powinno być wystawiane z oznaczeniem "1" – chory musi leżeć. Wtedy też łatwiej byłoby wyciągać ewentualne konsekwencje z kontroli "lawirujących" pracowników, których np. zastano podczas kontroli na wykonywaniu innych czynności.

Ze względu na tak dużą popularność teleporad, które ograniczają bezpośredni kontakt lekarza z pacjentem, niektóre prywatne placówki świadczące opiekę zdrowotną zdecydowały się na wprowadzenie ograniczeń, a liczba dni zwolnienia lekarskiego, które można uzyskać w ramach teleporady, wynosi maksymalnie 3.

Przedsiębiorstwa działające w Polsce coraz częściej dostrzegają, że rotacja pracowników stanowi problem. Szczególnie duży jest on tam, gdzie przeważającą część załogi stanowią osoby na stanowiskach produkcyjnych.

Menedżerowie potrzebują liczb

Jak wynika z raportu KPMG pt. „Key Employer Challenges – jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika?” (2018 r.), aż 75 proc. niekontrolowanych odejść z pracy dotyczy właśnie pracowników fizycznych i produkcyjnych.

4 proc. badanych uznało, że w ich przedsiębiorstwach nieplanowane odejścia pracowników od dawna stanowią istotny problem, ale dla 35 proc. stały się ważnym problemem dopiero niedawno. Zaledwie 17 proc. respondentów uznało, że rotacje nie stanowią kłopotu w ich firmach.
Badania, które prowadziłem wśród szefów produkcji pokazały, że mają oni świadomość szkodliwości rotacji pracowników. Ponieważ jednak nie mierzą kosztów tego zjawiska,
w swoich decyzjach kierują się danymi, które są łatwo dostępne, takimi jak np. koszty wynagrodzeń.

Rozmawiałem kiedyś z prezesem dużej spółki giełdowej na temat ustabilizowania rotacji poprzez dopasowanie wynagrodzeń do obecnej sytuacji rynkowej. Z moich wyliczeń wynikało, że na podwyżki trzeba by było przeznaczyć około 750.000 zł miesięcznie. Prezes stwierdził, że to za dużo, tym bardziej, że w skali roku daje to kwotę aż 9 mln zł. Suma ta nie będzie jednak robiła tak wielkiego wrażenia, jeśli uwzględnimy, że firma osiąga obroty na poziomie 2 mld złotych rocznie, a więc kwota podwyżki stanowiłaby jedynie 0,45 proc. obrotów.

Tymczasem wg „Journal of Accountancy”, koszt rotacji na jednym stanowisku pracy wynosi przeciętnie od 93 proc. do nawet 200 proc. rocznego wynagrodzenia. A jeśli tak, to zatrzymanie przynajmniej części pracowników w firmie (nawet, gdyby wiązało się to z podwyżkami wynagrodzeń) w większości przypadków byłoby dużo tańsze niż częsta wymiana członków zespołu.

Odejścia pracowników są kosztowne

Z czego właściwie wynikają koszty rotacji? Można je podzielić na kilka kategorii, takich jak koszty odejścia pracownika, koszty jego zastąpienia, koszty związane z wdrożeniem nowego pracownika, czy w końcu koszty utraconych korzyści.

Zauważmy, że już w chwili, w której zatrudniony podejmie decyzję o odejściu, jego efektywność może się znacznie obniżyć, a więc jakość jego pracy będzie niższa. Do kosztów należy także zaliczyć czas pracy osób z działu HR, które będą przygotowywały dokumentację związaną z rozwiązaniem stosunku pracy, a potem z poszukiwaniem i zatrudnianiem nowej osoby. W dużej firmie i przy wysokim poziomie rotacji mogą to być istotne koszty, czasem wymagające zatrudnienia dodatkowych specjalistów do obsługi spraw kadrowych.

Weźmy też pod uwagę, że nowy pracownik musi nauczyć się nowych obowiązków, a to często oznacza albo kosztowne szkolenia, albo oddelegowanie innych pracowników, którzy zamiast wykonywać swoją pracę, będą uczyć nowych. Zanim młody stażem pracownik stanie się w pełni efektywny, może upłynąć nawet kilka miesięcy! W tym czasie, gdyby pracownik, który odszedł, cały czas wykonywał swoje obowiązki na dotychczasowym stanowisku, nie tylko można by było uniknąć wielu kosztów, ale dodatkowo jego praca przyniosłaby przedsiębiorstwu znacznie więcej korzyści.

@@

W przypadku stanowisk produkcyjnych, zastąpienie doświadczonych pracowników nowymi wywołuje mnóstwo problemów. Nowi mają mniejsze doświadczenie, a więc ich praca wymaga większego dozoru. A ponieważ popełniają więcej błędów, mnóstwo czasu przeznacza się na poprawki w ramach reklamacji wewnętrznych. Zdarza się też, że do pracy, którą wcześniej wykonywała jedna doświadczona osoba, trzeba przydzielić dwie z mniejszym doświadczeniem, a więc ogólny poziom zatrudnienia wzrasta. Do tego doliczyć trzeba wydłużony czas przezbrojeń, czy wolniejsze tempo reakcji na usterki.
Ponieważ łączna suma kosztów wynikających z rotacji może być ogromna, warto zastanowić się nad tym, w jaki sposób można ją obniżyć.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Sytuacja na rynku pracy, z jaką mamy do czynienia obecnie w Polsce, przynajmniej częściowo wynika z wieloletnich zaniedbań pracodawców. Szczególnie przedsiębiorstwa produkcyjne przyzwyczajone były do dużej podaży rąk do pracy, w efekcie czego nie dokładały starań, aby dbać o ludzi już zatrudnionych oraz stwarzać im takie warunki pracy, aby chcieli wiązać się z firmą na długi czas. Zupełnie też ignorowano koszty wynikające z rotacji pracowników.

Tymczasem pracodawca, który interesuje się zatrudnionymi osobami, zapewne nie będzie miał problemu, aby rozpoznać, jaka atmosfera pracuje w firmie, na ile zmotywowani są pracownicy oraz czy są zadowoleni z warunków pracy i płacy. Zresztą, gdyby pojawiły się trudności z ustaleniem takich informacji, zawsze można przeprowadzić wśród zatrudnionych anonimową ankietę.

Podstawowym sposobem na zmniejszenie poziomu rotacji jest oczywiście zapewnienie wyższego wynagrodzenia. Nie da się ukryć, że w ostatecznym rozrachunku, możliwość godnego utrzymania rodziny będzie zazwyczaj kluczowym argumentem za pozostaniem w dotychczasowej pracy. Nie można jednak ignorować także innych elementów. Pracownik, którego podstawowe potrzeby finansowe są zaspokojone i który ma świadomość, że ewentualna zmiana pracy nie będzie dla niego trudna, staje się coraz wrażliwszy na inne argumenty.

Firma, która chce zmniejszyć rotację, poza wysokością wynagrodzenia powinna wziąć pod uwagę również m.in.

• terminowość wypłat,
• warunki pracy,
• elastyczne podejście do możliwości wzięcia dnia wolnego (lub nawet kilku godzin) w ważnych dla pracownika sytuacjach,
• dodatkowe udogodnienia socjalne, takie jak np. dostępność pożyczek zakładowych,
• oparte na wzajemnym szacunku, relacje z przełożonymi,
• wysoki poziom komunikacji, tak aby pracownicy wiedzieli czego się od nich wymaga, ale też do kogo mogą zwrócić się o pomoc lub informacje w razie problemów.

Ważne jest także, aby już na poziomie rekrutacji kandydatów, poszukiwać osób skłonnych do związania się z firmą na dłużej, tak aby minimalizować ryzyko kolejnych fluktuacji zatrudnienia.
Z najniższą rotacją można się spotkać w firmach, w których okres szkolenia pracownika trwa stosunkowo długo. Takie przedsiębiorstwa zazwyczaj przeszły już proces poszukiwania rozwiązań, które pomogły im zminimalizować rotacje zatrudnienia, obniżając tym samym koszty całego procesu produkcyjnego.

Na szczęście coraz więcej firm ma świadomość, że dbałość o pracowników jest nieodłącznym elementem utrzymywania w ryzach budżetu przedsiębiorstwa, w tym kosztów produkcji. Zadowolony pracownik jest mniej skłonny do szukania innego zatrudnienia, a jego doświadczenie przekłada się na bardziej efektywną pracę na rzecz przedsiębiorstwa.
W efekcie zyskują na tym obydwie strony – zarówno pracodawcy, jak i pracownicy. A rotacja w firmach, dla których jej obniżenie staje się priorytetem, spada nawet do poziomu ok. 2-3 proc.

Autor jest konsultantem biznesowym i trenerem w firmie szkoleniowej Effect Group

Decydując się na skorzystanie z propozycji lepiej płatnej i ciekawszej pracy, w byłej firmie zwykle czeka nas okres wypowiedzenia, podczas którego, będąc człowiekiem kulturalnym i znającym zasady etykiety biznesowej, powinniśmy wykonać kilka niezbędnych czynności. Przede wszystkim – poinformować przełożonego o swoich planach i nie zostawiać tego na ostatnią chwilę, aby szef w międzyczasie zdążył znaleźć nowego pracownika na dane stanowisko lub wyznaczyć zastępstwo. Jest to niezwykle istotne dla zachowania płynności działań i bieżącej realizacji projektów.

Odejść z pracy trzeba umieć

Dobrze jest, gdy w okresie wypowiedzenia możemy przekazać określonej osobie swoje obowiązki, pomóc jej wdrożyć się w realizowane przez nas dotychczas zadania, a także podzielić się swoim doświadczeniem i wypracowanymi metodami ułatwiającymi pracę. Jeśli jednak nie możemy zrobić tego osobiście, powinniśmy na tyle, na ile jest to możliwe, dokończyć rozpoczęte projekty, pozostawić swoje stanowisko pracy i wszystkie dokumenty w idealnym porządku, przygotować spis spraw najistotniejszych, ewentualnych tematów do skończenia, listę haseł dostępowych i kodów, a także uporządkować dane w komputerze oraz wylogować się z prywatnych kont.

Odchodząc z firmy nie możemy zapomnieć o pożegnaniu się z klientami, którym warto podziękować za dotychczasową współpracę, jednocześnie informując ich otwarcie o zmianach w swoim życiu zawodowym. Powinniśmy także przekazać im kontakt do osoby zastępującej nas na dotychczasowym stanowisku. Możemy to zrobić osobiście lub mailowo, jednak zawsze należy pamiętać o emocjonalnej wstrzemięźliwości. Zbyt wylewne tłumaczenie się ze swoich decyzji w kontaktach biznesowych może zostać odebrane jako mało profesjonalne.
Pracownik z klasą, odchodząc do nowej firmy, nie odciąga od pracy swoich kolegów z dotychczasowego miejsca pracy, nie wylewa żalów, nie rozsiewa plotek i nie obgaduje byłego szefa czy współpracowników. Nie epatuje także nadmierną radością wynikającą ze zmiany pracy, ale stara się panować nad emocjami i zachowywać z szacunkiem do osób, z którymi dotychczas dane było mu współpracować.

@@

Pozostaw po sobie dobre wrażenie

Przed ostatnim wyjściem z biura warto jest spotkać się z kolegami, z którymi spędziliśmy wiele czasu i podziękować za współpracę, a jeśli chcemy zachować
z nimi dalsze relacje pozazawodowe, przekazać prywatny kontakt do siebie. Na pewno miłym gestem jest przygotowanie na takie spotkanie drobnego poczęstunku, np. własnoręcznie upieczonego domowego ciasta. Dobrym pomysłem jest, aby osoby, z którymi utrzymywaliśmy w pracy bliższe kontakty czy współpracowaliśmy długo i w dobrych relacjach, w ramach pożegnania zaprosić na mniej formalne i w luźniejszej atmosferze spotkanie po pracy. Ostatnie wspólne „biurowe” wyjście na kawę czy wino na pewno pozostanie w miłych wspomnieniach wszystkich uczestników takiego spotkania.

Jeśli ktoś miałby pomysł, aby ostatni raz wyjść z pracy „po angielsku” – szczerze odradzam. Tego rodzaju zachowanie nie jest w dobrym tonie i na pewno nie pozostawi po nas dobrego wrażenia, a niektórzy mogą poczuć się nim wręcz urażeni. Dodaje: Na dynamicznym rynku pracy zmiany osobowe w firmach są na tyle częste, że nigdy nie wiemy z kim jeszcze spotkamy się w przyszłości, być może w innym miejscu pracy. Dobrze jest zatem nie palić za sobą mostów, a raczej pozostawiać po sobie miłe wspomnienia i tzw. „otwarte furtki”.

Pożegnanie w pracy zazwyczaj nie jest łatwe, jeśli jednak w całej sytuacji zachowamy klasę, kulturę osobistą i spokój, z pewnością jesteśmy w stanie sobie z nim poradzić. Warto przede wszystkim zadbać o własny wizerunek, aby pozostać w dobrych wspomnieniach kolegów. ¯ycie bowiem pisze różne scenariusze i nigdy nie wiadomo z kim sptokamy się na naszej drodze zawodowej.

Autorka jest prezesem agencji pracy Jobhouse

Miniony rok sprzyjał wypoczynkowi. W okresie świąteczno-noworocznym biorąc siedem dni urlopu można było wypoczywać szesnaście. Ekonomiście twierdzą, że wolne dni i przestoje hamują gospodarkę. Okazuje się jednak, że taka sytuacja może być korzystna także dla pracodawców.

źródło: wrocław.pl

Do strefy, która zwiększyła się o 30 ha, włączono tereny Mrągowa, Lidzbarka Warmińskiego i Zakroczymia – poinformował Resort Gospodarki.