W dzisiejszym świecie, w którym konkurencja na rynku pracy staje się coraz bardziej zacięta, pracodawcy muszą szukać innowacyjnych sposobów przyciągania i zatrzymywania najlepszych talentów poprzez stosowanie elementów pozapłacowych, o które coraz częściej pytają kandydaci do pracy.
Jedną z wielu możliwości dostępnych na rynku dodatków uatrakcyjniających warunki zatrudnienia u konkretnego pracodawcy są tzw. benefity pracownicze. Obok takich form jak Multi Sport, Multi Kino, dopłaty do obiadów, karty podarunkowe, ubezpieczenie grupowe można pracownikowi zaproponować tzw. quasi podwyżkę z odroczonym efektem kumulacji środków na koniec pewnego okresu wraz z ochroną na życie.
Chodzi konkretnie o polisy indywidualne o charakterze oszczędnościowo-ochronnym. Pracodawca oferujący tego typu polisy na życie może bardzo mocno wyróżnić się na tle konkurencji.
Celem zawarcia tego typu polis jest:
- stworzenie czynnika motywującego – pracodawca zamierza w sposób pozytywny motywować pracowników do większego zaangażowania w sprawy firmy oraz zachęcić do uczciwego i odpowiedzialnego zachowania,
- pracodawca chce wzmocnić więź z pracownikami i stworzyć stabilną, lojalną załogę, wzmacniając morale pracowników,
- pracodawca chce zatrzymać w firmie wartościowe osoby i stworzyć mechanizmy, które spowodują, że będą pracować efektywniej,
- pracodawca chce zapewnić pracownikom komfort psychiczny poprzez udzielenie zabezpieczenia na wypadek choroby lub śmierci,
- pracodawca chce zapewnić pracownikom możliwość kumulowania środków pieniężnych na przyszłość, co wobec niepewnej i niejasnej sytuacji systemu ubezpieczeń społecznych, może okazać się szczególnie atrakcyjne jako dodatek do przyszłej emerytury.
Przykład. Pracodawca oferuje swoim pracownikom (wszystkim bądź według stażu, doświadczenia i zaangażowania, bądź kluczowym ze względu specjalistyczną wiedzę) założenie polis indywidualnych np. po 300 zł co miesiąc przez okres 10 lat.
Korzyści dla pracownika
Od pierwszej wpłaconej składki pracownik jest ubezpieczony na życie. W powyższym przykładzie na 36.000 zł (300 zł x 12 miesięcy x 10 lat). Uposażonym może być dowolna osoba wskazana przez ubezpieczonego (z wyłączeniem pracodawcy). Otrzymanie świadczenia jest wolne od podatku. Wskazuje na to art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. z 2000 r. Nr 14, poz. 176 ze zm.).
Zasada wyrażona z tym artykule mówi, że opodatkowaniu podatkiem dochodowym podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów zawartych w art. 21 i art. 52 ww. ustawy jako wolne od podatku, a zatem zwolnione są z podatku dochodowego wszelkiego rodzaju kwoty, wynikające z ubezpieczeń majątkowych i osobowych.
Ponadto, polisy na życie mogą stanowić wsparcie w planowaniu przyszłości finansowej pracowników. Ubezpieczenia emerytalne lub oszczędnościowe mogą pomóc pracownikom w budowaniu funduszu na przyszłe emerytury lub nagłe wydatki, zapewniając im większą pewność siebie i komfort psychiczny. Samodzielne planowanie finansów na przyszłość bardzo często jest prokrastynowane. Pracownicy mają trudność w utrzymaniu dyscypliny płatniczej.
Po zakończeniu okresu umownego pracownik otrzyma zgromadzony kapitał wraz z wypracowanym udziałem w zysku. Uzyskany dodatkowy dochód nie podlega opodatkowaniu tzw. podatkiem Belki.
Od wpłacanej regularnie przez pracodawcę kwoty pracownik będzie uiszczał tylko zaliczkę na należny podatek dochodowy (w powyższym przykładzie 36 zł), bez narzutów ZUS-owskich, co oznacza nominalnie wyższą kwotę do wypłaty na koniec trwania polisy.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę istnieje możliwość zmiany ubezpieczającego. Może nim zostać sam pracownik, może też porozumieć się z nowym pracodawcą w sprawie kontynuowania polisy.
Korzyści dla pracodawcy
Oferowanie polisy oszczędnościowo-ochronnej stanowi narzędzie do nagradzania pracowników, jest częścią systemu motywacyjnego. Ma niebagatelny wpływ na zmniejszenie rotacji kadry, zatrzymanie w firmie najwartościowszych osób. Redukuje koszty związane z rekrutacją, szkoleniem i czasem niezbędnym do wdrożenia nowych pracowników. Pracodawca tym sposobem zaspokaja też oczekiwania pracowników co do podwyższania wynagrodzenia.
Opłacanie polis przez pracodawcę stanowi mniejszy koszt dla firmy związany z wynagradzaniem, nie jest bowiem związany z dodatkowymi kosztami związanymi ze składkami ZUS.
Zgodnie z par. 2 ust.1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. 1998 nr 161, poz. 1106), podstawy wymiaru składek nie stanowią m.in. przychody materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu.
Jeśli dopłata do składki na polisy została zapisana w regulaminie płacowym, to pracodawca nie ma obowiązku opłacania z tego tytułu składek na ZUS. Aby skorzystać z tego zwolnienia, konieczne jest spełnienie dwóch warunków:
- Musi zostać wprowadzona odpłatność przez pracownika w symbolicznym wymiarze np. 1 zł.
- Odpłatność musi być wprowadzona w postanowieniach prawa wewnętrznego – w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania lub przepisach o wynagradzaniu – przez to ostatnie rozumie się np. uchwałę zarządu.
Składki wpłacane na polisy pracownicze pomniejszą również podstawę opodatkowania firmy Zgodnie z art. 22 ust. 1 (ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych tj. Dz. U. z 2010 r. Nr 51, poz. 307 ze zm.), kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 23.
W przypadku śmierci pracownika nie wystąpią koszty odprawy pośmiertnej, do której pracodawca jest zobowiązany, a która w zależności od stażu pracownika maksymalnie może wynosić 3-6 krotność jego wynagrodzenia.
Reasumując. Zastosowanie polis ubezpieczeniowych na życie stanowi scenariusz typu win-win. Zarówno pracownik, jak i pracodawca odnoszą wymierne korzyści. Nic więc dziwnego, że taką formę benefitów coraz częściej znajdziemy w ofertach pracodawców.
