Analizując serwisy z ogłoszeniami o pracę, możemy dostrzec, że bardzo często oferty dotyczą branży sprzedażowej. Liczne oferty znajdziemy również w produkcji, czy sprzątaniu i opiece nad dziećmi. Stosunkowo łatwo pracę tymczasową można także znaleźć m.in. w hotelarstwie, czy call center. Nieco trudniej za to będzie w branżach kreatywnych, takich jak marketing i PR.

Firmy, które potrzebują pracowników tymczasowych, zazwyczaj zwracają się z prośbą o wsparcie do agencji zatrudnienia tymczasowego, która pośredniczy w kontaktach między pracownikiem a firmą. Formalnie to one zatrudniają rekrutowanych przez siebie ludzi na podstawie umowy na czas określony lub umowy zlecenie. Współpracujące z nimi przedsiębiorstwa przyjmują na siebie jedynie rolę pracodawcy wyznaczającego pracownikowi zadania i kontrolującego ich wykonywanie.

Praca tymczasowa to z pewnością bardzo wygodne rozwiązanie. Firmy zapewniają sobie w ten sposób możliwość dopasowania liczby pracowników do aktualnego zapotrzebowania. Mogą więc zaoferować pracę większej liczbie osób w okresach wyższego zapotrzebowania. I nie mówimy tu tylko o sytuacjach, kiedy np. zwiększa się potrzeba zatrudnienia kierowców i kurierów przed Bożym Narodzeniem, gdy ludzie masowo zamawiają prezenty.

Tak jak przy każdej rekrutacji tutaj również pojawia się kluczowe pytanie – jak skutecznie przeprowadzić rekrutację, by wybrać odpowiednich pracowników. Trzeba też pamiętać, że są pewne „haczyki", na przykład dotyczące tego, że wszystkie okresy zatrudnienia jednej osoby nie mogą łącznie przekraczać 18 miesięcy.

1. Odpowiednie kanały komunikacyjne

Bardzo wiele zależy od tego, jakiego typu pracownika poszukujemy. Pod tym kątem należy dobierać kanały komunikacyjne – czyli w dzisiejszych czasach głównie portale internetowe, na których zamieścimy nasze ogłoszenie. Jeżeli poszukujemy pracowników fizycznych, to raczej nie powinniśmy publikować anonsu na GoldenLine czy LinkedIn, gdyż są to miejsca przeznaczone dla kandydatów średniego i wyższego szczebla. Tu zdecydowanie lepsza będzie Gratka.pl czy Pracuj.pl. I na odwrót. Warto również wiedzieć, że są też specjalne odrębne serwisy dla osób niepełnosprawnych, takie jak choćby Integracja.pl.

2. Właściwie sformułowane ogłoszenie

Podobnie jak w przypadku portali, zanim zaczniemy redagować ogłoszenie w prasie, powinniśmy wiedzieć, do kogo właściwie je kierujemy. Tutaj przydaje się stworzenie profilu kandydata. Jak się do tego zabrać? Na przykład rozmawiając z obecnymi pracownikami – zwłaszcza tymi niedawno przyjętymi. Zapytajmy ich, co ich skłoniło do przyjęcia naszej oferty i co sobie u nas cenią. Sprawa jest łatwa, kiedy taki profil jest mocno sprecyzowany. Jeśli jednak poszukujemy pracowników o dużej rozpiętości – wieku, płci czy doświadczenia – warto rozważyć przygotowanie kilku osobnych ogłoszeń.

@@

3. Wsparcie agencji tymczasowej

Tego typu firmy dobrze znają rynek i posiadają obszerną bazę potencjalnych kandydatów, ponieważ same prowadzą nabór przez zamieszczanie ogłoszeń. Mają więc dobrze wypracowane metody docierania do odpowiednich ludzi. Dają też możliwość swoistego przetestowania pracownika, bo specyfika zawieranych z nimi umów na dany okres pozwala sprawdzić, czy pracownik spełnia nasze oczekiwania. Jeśli tak – nic nie stoi na przeszkodzie, by po wygaśnięciu umowy zaproponować mu etat bezpośrednio u siebie.

4. Nie przestawaj rekrutować

To także doskonały sposób, by budować sobie bazę pracowników, których możemy zatrudnić w awaryjnej sytuacji. Nawet jeśli wydaje się nam, że mamy znakomicie skompletowany zespół fachowców, to nigdy nie możemy być pewni, kiedy któryś z nich zdecyduje się odejść. Jeśli więc będziemy prowadzić ciągły proces rekrutacyjny, znacznie łatwiej będzie nam znaleźć kogoś na „już".

Warto także pamiętać, że praca tymczasowa, choć stanowi dobre rozwiązanie w różnych sytuacjach, jest zwykle w mniejszym lub większym stopniu związana z zapotrzebowaniami sezonowymi. Dlatego ważne jest, by obserwować, kiedy zwiększa się zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników – to znacznie ułatwi planowanie rekrutacji w przyszłości.

Ograniczenia długości zatrudnienia pracowników tymczasowych do 18-miesięcznego limitu, przy rynku kandydata (bezrobocie na poziomie ok. 5 proc.), to kolejny problem, który spędza sen z powiek niejednego przedsiębiorcy w Polsce. Czy wprowadzenie limitów zmieni drastycznie sytuację na rynku pracy tymczasowej w Polsce?

Rewolucji nie będzie, bo ta forma zatrudnienia była i będzie potrzebna. Rynek sam wymusza elastyczność. Praca tymczasowa dla wielu firm jest jedynym rozwiązaniem na utrzymanie konkurencyjności, niezależnie od tego czy mówimy o sezonowości branży, czy też gotowości na zwiększenie produkcji pod nowe atrakcyjne zlecenie z krótkim terminem realizacji. Elastyczne formy zatrudnienia nie są też w Polsce aż tak popularne, jak na Zachodzie. Odsetek pełnych etatów wypracowanych przez pracowników tymczasowych do ogółu zatrudnionych w Polsce wynosi 1,2 proc. Dla porównania,w Holandii, która ma również bardzo niski poziom bezrobocia, stanowi 3,3 proc. Średnia w UE to 1,9 proc. Problem jest jednak głębszy i dotyczy rotacji pracowników oraz malejącej liczby pracowników tymczasowych.

Największym problemem dzisiejszego rynku nie jest jednak 18-miesięczne ograniczenie pracy tymczasowej, ale to, że mamy olbrzymią rotację wśród pracowników. Chociaż presja płacowa zmalała i szeroko pojęty biznes przestał konkurować płacami, to nadal pracownik jest skłonny zmienić pracodawcę za przysłowiową złotówkę więcej. Rynek kandydata powoduje, że utrzymanie pracownika przez 18 miesięcy już jest sukcesem. Kandydaci również przykładają coraz większą wagę do opinii jaką mogą pochwalić się pracodawcy na lokalnych rynkach pracy.
Pracownicy z Ukrainy ratują nasz rynek pracy, ale może to długo nie potrwać. Niemiecki rząd chce szerzej otworzyć swój rynek pracy dla osób spoza UE, a Czechy już podwoiły limit zezwoleń na pracę do 20 tys.

@@

Złota recepta dla przedsiębiorcy

Duża rotacja na rynku pracy i braki kadrowe sprawiły, że nowelizacja ustawy nie powinna być dla przedsiębiorców aż takim szokiem. Stawia ich jednak w niekomfortowej sytuacji, przed koniecznością podjęcia decyzji, jakie działania reorganizacyjne należy wdrożyć, aby sprostać nowym regulacjom, utrzymując jednocześnie płynność przedsiębiorstwa i przewagę konkurencyjną. £atwo nie będzie, zwłaszcza dla firm, które mają dość skomplikowane procesy technologiczne, zainwestowały dużo czasu i pieniędzy w wyszkolenie pracowników. Rezygnacja z takiego pracownika po 18 miesiącach jest bardzo kłopotliwa.

Rozwiązaniem jest zatrudnienie pracowników tymczasowych na stałe, ale nie sprawdzi się to u wszystkich. Nowych pracowników można znaleźć poprzez duże agencje rekrutacyjne, które dysponują bazą kandydatów i nawet pomimo rotacji na rynku, są w stanie szybko dostarczyć właściwego pracownika. Przedsiębiorcy coraz częściej badają także możliwości outsourcingu personalnego, ale ta opcja w wielu organizacjach nie będzie miała racji bytu z uwagi na ryzyka prawne, biznesowe i konieczność reorganizacji pracy.

Jednej złotej recepty niestety nie ma. Zmiany ustawowe skłaniają natomiast do przemyślenia kompleksowej strategii zatrudnienia. Przedsiębiorcy zwracają się do nas o ekspercką opinię. Indywidualnie analizujemy ich potrzeby i rozmawiamy o tym, jak wdrożyć najbardziej optymalne rozwiązania w sposób zgodny z prawem, bezpieczny i korzystny dla każdej ze stron – przedsiębiorcy, pracownika i agencji.

Kapitał firm i know-how agencji

Zmiany na rynku pracy nakładają także nową rolę na agencje rekrutacyjne. Do tej pory, głównym zadaniem agencji było pozyskanie kandydatów i dostarczenie ich do pracodawcy. Rynek idzie jednak w kierunku połączenia kapitału firm i know-how agencji zatrudnienia, a co za tym idzie, outsourcingu całych procesów produkcji. Taki model ma szansę rozwoju, bo agencje zdążyły poznać potrzeby firm i ich menedżerów, specyfikę stanowisk i procesów.

Outsourcing procesów produkcji to kolejny etap rozwoju współpracy przedsiębiorców z firmami rekrutacyjnymi. Dzięki umiejętności pozyskania pracowników i zorganizowania im pracy, jesteśmy w stanie zarządzać także całym procesem produkcyjnym klienta, w taki sposób, aby był on bardziej efektywny, niż gdyby klient realizował go swoimi siłami. Na pewno pomaga nam w tym wieloletnie doświadczenie i zrozumienie oczekiwań naszych partnerów biznesowych.
Mamy klientów, z którymi już od kilku lat z sukcesem realizujemy taki model współpracy. Korzyścią dla przedsiębiorcy jest skupienie się na podstawowej działalności firmy
i optymalizacja kosztów prowadzenia biznesu, a dla nas zysk z efektywnego zarządzania i poszerzania usług.

Autor: CEO Trenkwalder, wiceprezes ds. pracy tymczasowej Polskiego Forum HR
 

Dane Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej pokazują znaczną dynamikę wzrostu zezwoleń na pracę wydanych cudzoziemcom. Największą grupę stanowią Ukraińcy, którzy w 2017 r. otrzymali ponad 192 tys. takich zezwoleń. Według danych „Barometru imigracji zarobkowej” przygotowanego na zlecenie Personal Service, prawie 40 proc. dużych polskich firm zatrudnia pracowników z Ukrainy. Mimo napływu dużej liczby osób z nieodległych nam kulturowo krajów byłego ZSRR, polskie przedsiębiorstwa nadal zmagają się z brakiem rąk do pracy.

Pracownicy spod Czomolungmy

Po Ukraińcach i Białorusinach trzecią najliczniejszą grupą pracujących w Polsce cudzoziemców są Nepalczycy. W 2017 r. wydano im ponad 7 tys. zezwoleń na pracę, a ich liczba w porównaniu z 2016 rokiem wzrosła prawie 6-krotnie. Pracodawcom najbardziej doskwierają procedury administracyjne, dlatego apelują do władz o dalsze uproszczenia procedur zatrudnienia pracowników z państw takich jak Indie, Nepal, Filipiny czy Bangladesz.

– Niskie bezrobocie w połączeniu z niechęcią Polaków do wykonywania określonych prac sprawia, że firmom brakuje rąk do pracy. Jest to sytuacja ciekawa i zupełnie nowa dla polskiego biznesu. Po raz pierwszy od urynkowienia polskiej gospodarki w ’89 i pracodawcy lobbują za uproszczeniem procedur zatrudniania obcokrajowców. Mimo przepisów ułatwiających zatrudnienie cudzoziemców, które weszły w życie w styczniu tego roku, 37 proc. przedsiębiorstw badanych w 1Q 2018 r. w „Barometrze imigracji zarobkowej” deklaruje, że największą barierą dla zatrudnienia pracowników z Ukrainy są kwestie administracyjne – mówi Tadeusz Zając, ekspert Pracodawców RP. – Kiedy już dojdzie do zatrudnienia pracownika z zagranicy pozostaje szereg procedur, choćby związanych z bhp, które należy przemyśleć i dostosować do obecnych realiów – dodaje.

@@

Przepisy tego nie regulują

Na pracodawcy zawsze spoczywa odpowiedzialność za bezpieczeństwo pracownika. Zgodnie z art. 2373 § 2 k.p. firma musi zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W § 1 z kolei jest mowa o potrzebnych umiejętnościach, a także przepisach i zasadach bezpieczeństwa i higieny pracy, bez których znajomości pracownik może wykonywać swoich obowiązków. Przepisy zatem nie precyzują języka, w jakim musi być przeprowadzane szkolenie, natomiast jasno wskazują, że pracownik ma zasady bhp znać.

– Firmy różnie radzą sobie z tymi zapisami. W przypadku pracowników na przykład z Ukrainy czy Białorusi, dość często szkolenie prowadzone może być prowadzone w języku polskim, ponieważ jest on dla nich zrozumiały. Czasem jedynie materiały szkoleniowe przekazywane są w języku ojczystym. Szczególnym wyzwaniem jest przeszkolenie osób na stanowiskach związanych ze sporym ryzykiem – takich jak pracownicy magazynu, kiedy pracodawca zatrudnia osobę, która nie  mówi w języku polskim  – Anna Figiel, zastępca dyrektora ds. zasobów ludzkich w Grupie InterCars, członek Koalicji Bezpieczni w Pracy.

– W takich przypadkach przygotowujemy materiały w języku ojczystym pracownika lub, jeśli znają dobrze angielski, to po angielsku. W przypadku stanowisk managerskich, biurowych, gdzie współpraca z dostawcami, czy innymi spółkami z Grupy wymaga znajomości angielskiego i jest to standardem, a ryzyka na stanowisku pracy są znacznie niższe, jest to zdecydowanie prostsze. Jednak w przypadku pracowników magazynów, konieczne może być wynajęcie tłumacza bądź – jeśli pracownicy są outsourcowani – zapewnienie przez agencję pracy tymczasowej koordynatora, który zna język ojczysty pracowników – dodaje.

Pracodawca musi mieć pewność, że wszelkie procedury związane z zatrudnieniem zostały poprawnie zrealizowane i udokumentowane. Jeśli doszłoby do wypadku, a pracownik wykazałby, że z winy pracodawcy nie znał zasad bezpieczeństwa, firma zostaje narażona na wysokie kary i odszkodowania.

BHP to nie tylko szkolenia

Problem polityki bezpieczeństwa względem osób nieznających języka polskiego jest dużo szerszy, bhp bowiem, to nie tylko szkolenia, ale szereg zasad i procedur, które różnią się w zależności od branży.

– Pracownik podczas szkolenia przeważnie nie jest w stanie przyswoić wszystkich ważnych informacji związanych z bezpieczeństwem pracy. Dlatego w branży budowlanej czy produkcyjnej, oprócz szkoleń wstępnych, w pomieszczeniach czy przy maszynach stosuje się różnego rodzaju znaki i komunikaty, które mają za zadanie przypomnieć o zasadach zachowania bezpieczeństwa. Zatrudniając obcokrajowców, musimy zadbać, aby te komunikaty były zrozumiałe również dla nich – przypomina Andrzej Smółko, przewodniczący Koalicji Bezpieczni w Pracy, prezes CWS-boco Polska. – Różnorodność pochodzenia pracowników sprawiła, że firmy muszą szukać „uniwersalnego” języka, który byłby zrozumiały dla pracowników z Polski, Ukrainy, ale także z Nepalu czy Bangladeszu. Tradycyjne tablice informacyjne zmienia się w piktogramy i infografiki, które są łatwe do zrozumienia niezależnie od używanego języka – dodaje Smółko.
Wraz z rosnącą liczbą zezwoleń na pracę wzrasta liczba cudzoziemców zgłoszonych do ubezpieczeń społecznych. W 2008 r. do ZUS zostało zgłoszonych ok. 65 tys. obcokrajowców, w 2014 r. – 124 tys., a na koniec III kwartału 2017 r. już 423 tys. Biorąc pod uwagę szybkie starzenie się społeczeństwa i wyzwania demograficzne z tym związane, większa obecność cudzoziemców na polskim rynku pracy może również mieć pozytywny wpływ na finanse publiczne.

Nowe przepisy dotyczące zatrudniania osób młodocianych (między 15 a 18 rokiem życia) wchodzą w życie dość niefortunnie – bo dopiero pierwszego września 2018. Oznacza to, że najbliższy sezon wakacyjny jest już stracony dla nich i dla pracodawców narzekających na brak rąk do pracy, szczególnie sezonowej, jak zbiórka owoców. Kodeks pracy zmienił się w związku ze zmianą w systemie szkolnictwa i obniżeniem o rok (do ukończonych 15 lat) wieku osoby uważanej za młodocianą. Z dopuszczeniem szczególnych wyjątków wolno będzie zatrudniać tylko młodych ludzi, którzy ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową i przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodzież bez kwalifikacji zawodowych będzie mogła być zatrudniana tylko w celu przygotowania zawodowego. 
 
Kapryśny jak kandydat

Karina Knyż-Grzywa, dyrektor biura Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia, największej tego typu branżowej organizacji w Polsce zrzeszającej ponad 60 agencji pracy przyznaje, że do zapełnienia coraz większej luki na polskim rynku od dawna nie wystarczają już pracownicy z Ukrainy.
– Przy rekordowo niskim bezrobociu 6,3 procent i zapotrzebowaniu na poziomie ponad 150 tysięcy nieobsadzonych miejsc pracy, źródło pozyskiwania kadr, jakim jest dla polski Ukraina zdecydowanie już się wyczerpuje. Nasze agencje rekrutują dziś już z wielu innych krajów, jak Białoruś Mołdawia, Kazachstan, ale też z Indie czy Nepal – mówi Karina Knyż-Grzywa.
– Pojawienie się na rynku młodych kandydatów jest oczywiście dobrą wiadomością, jednak nie spodziewamy się, że rozwiążą oni problem.

Firmy i agencje zatrudnienia podchodzą do tematu sceptycznie z jednej strony ze względu na ograniczenia związane z ich zatrudnianiem (o czym później), ale także kwestie mentalnościowe.
Anna Topolewska z zarządu agencji pracy tymczasowej Jaga Temp, przyznaje, że z roku na rok rekrutacja stanowi w Polsce coraz większe wyzwanie, m.in. ze względu na podejście kandydatów.
– Normą staje się, że kandydaci wstępnie zainteresowani ofertą nie pojawiają się na spotkaniach rekrutacyjnych. Mam wrażenie, że w maju tego roku tendencja ta osiągnęła apogeum. Na umówionych dziesięć osób, na spotkanie przychodzi jedna. ¯eby spotkać się z dziesięcioma kandydatami musimy umawiać sto osób! – mówi Anna Topolewska. Dodaje, że równie codzienną sytuacją jest, że kandydaci przychodzą na spotkanie nie zapoznawszy się z treścią zaproszenia, a pracę porzucają pod byle pretekstem.
– Niedawno spotkaliśmy się z sytuacją, że jeden z kandydatów rzucił pracę niemal natychmiast, bo nie podobało mu się, że na odzieży roboczej miał nadrukowany numer. Stwierdził, że przez to czuje się w pracy jak w więzieniu – opowiada Topolewska. – Szczególnie młodzi ludzie mają ogromne oczekiwania nawet wobec swojej pierwszej pracy. Nikt już nie docenia samego faktu, że ta praca jest. Jeśli coś im się w firmie nie podoba, po prostu odchodzą. Dla pracodawców to często nowa, zaskakująca i trudna sytuacja – dodaje. Jej słowa potwierdza Aneta Janik-Barciś, prezes agencji Macro Work.
– Średnio na trzydzieści zainteresowanych pracą osób dziesięć umawia się na spotkanie, a ostatecznie przychodzi jedna – mówi Aneta Janik-Barciś.

Niewiele pomaga fakt, że wynagrodzenia np. w pracy sezonowej wzrosły w tym roku o ok. 20 proc. Absolutnym minimum jest 13,70 zł na godzinę, a w wielu miejscach można zarobić nawet 20 zł na godzinę. Do agencji docierają informacje o rolnikach, którzy, żeby poradzić sobie ze zbiórką owoców zatrudniają całą rodzinę i sąsiadów. Nowością jest możliwość samodzielnego zebrania sobie owoców, w zamian za niższą ich cenę. Stawka za podobne prace sezonowe za zachodnią granicą to ok. 10-12 euro na rękę. Dlatego Polacy, jeśli już chcą wykonywać proste prace – np. przy zbiorze owoców, wolą wyjechać. Ale nawet za granicę nie jest łatwo zrekrutować tyle osób, ile by można.
– W tej chwili mamy miejsca pracy w ogrodnictwie w Niemczech. Nie ma chętnych, więc liczymy, że zbliżające się wakacje pozwolą nam zrekrutować więcej młodzieży. W Niemczech i Czechach brakuje też chętnych do pracy na budowach, w branży produkcyjnej, szwaczek, spawaczy, ślusarzy, lakierników samochodowych, wykwalifikowanych kierowców, oczywiście informatyków. Nawet z kucharzami jest problem, ponieważ kandydaci mają tak wysokie wymagania, że pracodawcy nie są w stanie im sprostać – mówi Aneta Janik-Barciś.

Młodociane ręce – nie do każdej pracy
 
Szefowie agencji pracy przyznają też, że wielu pracodawców postrzega zatrudnianie młodocianych jako problem. M.in. dlatego, że – jak wyraźnie określa to Kodeks pracy – nastoletni pracownicy mogą wykonywać tylko „lekką pracę, która nie spowoduje zagrożenia dla jego zdrowia czy rozwoju psychofizycznego i nie będzie przekraczała możliwości fizycznych.”
– Pracownikom do osiemnastego roku życia, przysługują także specjalne zasady w obszarze urlopów. Z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany zyskuje prawo do dwunastu dni roboczych wolnego, a po roku pracy do dwudziestu sześciu dni. Te obostrzenia także ograniczają liczbę firm, które decydują się na zatrudnienie młodocianego pracownika – mówi Joanna Joanna Torbé z kancelarii adwokackiej Torbé & Partnerzy, specjalizującej się w obszarze prawa pracy.

W okresie szkolnym młodociany pracownik może pracować maksymalnie dwanaście godzin w ciągu tygodnia, a norma w dniu, w którym odbywają się zajęcia szkolne, nie może przekraczać dwóch godzin. W okresie ferii szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać trzydziestu pięciu godzin, a dobowy siedmiu.
– Te normy czasu pracy nie mogą zostać przekroczone także w przypadkach, gdy młodociany wykonuje pracę na rzecz kilku pracodawców. Pracodawca musi też dopasować grafik pracy do zajęć szkolnych pracownika młodocianego, co przekłada się na brak elastyczności w zatrudnieniu – dodaje Joanna Torbé.- Warto jednak przypomnieć pracodawcom, że istnieją też alternatywne formy zatrudniania, jak zlecenia czy staże absolwenckie, które nie mają aż tak wielu obwarowań – dodaje adwokat.
 

Dalsza cyfryzacja gospodarki i administracji przyspiesza rozwój tej relatywnie nowej u nas formy zatrudnienia. Z obserwacji klientów firmy wynika, że Polacy coraz częściej dostrzegają korzyści z gig economy, ponieważ umożliwia ona osiąganie satysfakcjonujących zarobków, przy zachowaniu równowagi pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Rynek umów krótkoterminowych nie jest już domeną prostych prac dorywczych, a wiąże się coraz częściej z realizacją zadań wymagających zarówno doświadczenia, jak i specjalistycznej wiedzy.

W najnowszym raporcie EY Global Contingent Workforce Study spotyka się już nawet określenie giggersów jako społeczności. Tworzą ją m.in. freelancerzy, niezależni konsultanci, osoby zatrudniane przez agencje pracy tymczasowej, a także osoby prowadzące własną działalność gospodarczą. Być może na fali tego zjawiska liczba jednoosobowych firm w Polsce – według GUS – osiągnęła już 3 mln, z czego 1,65 mln stanowią czynni płatnicy VAT. Trudno ocenić, jaką część z nich prowadzą giggersi, ale gig economy nie powinna się już kojarzyć z problemami ze znalezieniem zatrudnienia lub patologicznymi „śmieciówkami”.

– Praca na umowach krótkoterminowych i tworzenie własnej marki „do wynajęcia” to świadomy wybór rosnącej grupy pracowników, którzy już dziś stanowią kilka procent aktywnych zawodowo Polaków. Prowadzimy dla nich cykliczne szkolenia, profilowane pod kątem konkretnych branż. Wielu przedsiębiorców zasięga porad naszych ekspertów w zakresie modelu współpracy z giggersami. Im z kolei podpowiadamy, jaki typ działalności założyć, jak rozliczać tego typu kontrakty oraz jaka forma opodatkowania będzie dla nich właściwa. Uczestnicy szkoleń Fundacji Tax Care to bardzo często osoby szukające innej niż etat możliwości zatrudnienia lub poszukujący elastycznych warunków pracy. – mówi Anna Flaga-Błaszczyk, prezes zarządu Fundacji Tax Care, na co dzień zaangażowana w działania wspierające przedsiębiorczość w Polsce. Jako przykład podaje szkolenie dedykowane agencji nieruchomości zatrudniającej pośredników na kontrakcie. – W trakcie tego szkolenia określiliśmy, jak najszybciej zarejestrować firmę w urzędzie i zarekomendowaliśmy najkorzystniejszą formę opodatkowania agenta nieruchomości. W efekcie wzrosły szanse agencji na znalezienie pracowników, a pośrednicy dowiedzieli się jak i jaką firmę założyć – dodaje Anna Flaga-Błaszczyk.

Giggersi jako społeczność szukają przede wszystkim większej elastyczności. W raporcie EY właśnie tę zaletę na pierwszym miejscu wskazuje 80% badanych. Wśród kolejnych wymieniana była możliwość decydowania o swoim czasie i zleceniach oraz praca zdalna. Popularność tej ostatniej stale rośnie ze względu na to, że praca zdalna oznacza większą wygodę i mniejszy stres. Są i tacy, którzy godzą się na niższe wynagrodzenie niż na etacie, aby zyskać elastyczne godziny pracy i możliwość pracy z domu, czyli na własnych warunkach.

– Osoby zakładające działalność gospodarczą mogą skorzystać z szeregu szkoleń oraz preferencji. Między innymi od maja tego roku ma ruszyć tzw. ulga na start, zwalniająca świeżo upieczonych przedsiębiorców z opłacania składek na ZUS przez pół roku od rozpoczęcia własnej działalności – przypomina Anna Flaga-Błaszczyk.

Społeczność giggersów przede wszystkim tworzą millenialsi, czyli osoby urodzone po 1980 roku. Lepiej wykształceni od starszych pokoleń, znający języki i nowoczesne technologie, otwarci na nowe wyzwania. Wśród tych najmłodszych, urodzonych po roku 1989, zaciera się wręcz granica między światem realnym i wirtualnym. Stosunek do technologii pojawia się nie przez przypadek, ponieważ warunkiem koniecznym do rozwoju gig economy jest cyfryzacja. Dzięki zaawansowanym rozwiązaniom technologicznym i mnożącym się innowacjom w komunikacji, praca zdalna wychodzi już nawet z domu. Zamierzony efekt w postaci np. wykonania usługi można osiągnąć w praktycznie dowolnym miejscu świata. Dla zlecającego prace nie ma znaczenia, czy została ona zrealizowana w szlafroku i kapciach w domu, czy na plaży po drugiej stronie globu. Liczy się końcowy efekt. Co najważniejsze – tak można zarabiać na życie.

Nie dziwi więc, że słabnie strach przed odejściem od typowych etatów. – Praca na etacie daje komfort ogarniania przez pracodawcę większości obowiązków administracyjnych i podatkowych. Ale rosnąca liczba firm jednoosobowych świadczy o tym, że coraz więcej osób nie obawia się „dodatkowych obciążeń”. Technologia, która stworzyła gig economy, tworzy też ułatwienia w prowadzeniu własnej firmy. Dlatego giggersi przenoszą obsługę firm do Sieci – korzystając np. z Chmury Faktur – w Internecie nawiązują kontakty, szukają zleceń, robią zakupy, słuchają muzyki, oglądają filmy, dokonują transakcji i prowadzą księgowość. Zapewne nie wyobrażają już sobie życia bez jego wersji online. Nic dziwnego, że pracę na etacie traktują jako ograniczenie – uważa Anna Flaga-Błaszczyk.

Tym bardziej, że wynagrodzenia proponowane podczas procesów rekrutacyjnych w 2017 roku wzrosły aż o 14% i ten trend utrzyma się również w 2018 roku. Świadome i przemyślane etapy procesu poszukiwania pracy nie tylko zwiększają szansę na sukces, ale również dodają pewności siebie oraz motywacji.

Nowy rok to czas, który wiele osób poświęca na podsumowania. Jest to również doskonały moment na identyfikację potrzeb zawodowych oraz rozejrzenie się za środowiskiem pracy, które umożliwi lepsze wykorzystanie naszego potencjału oraz zaoferuje interesujące perspektywy rozwoju. Taka zmiana powinna zostać poprzedzona zrobieniem „zawodowego rachunku sumienia”.

Po pierwsze, zrób krok wstecz

Pierwszym niezwykle istotnym krokiem jest rozpoznanie obecnej sytuacji. Zidentyfikowanie czynników, które sprawiły, że myślimy o poszukiwaniu nowych możliwości zawodowych, pomoże wyostrzyć naszą uwagę na te elementy, które koniecznie chcemy zmienić. Dzięki temu unikniemy powielania znanych nam już negatywnych schematów. Jest to również cenna możliwość spojrzenia wstecz na doświadczenie zawodowe i podejmowane kroki, a co za tym idzie utwierdzenia się w decyzji o zmianie.

@@

Po drugie, sprecyzuj swoje oczekiwania

Kolejnym etapem powinna być identyfikacja naszych oczekiwań względem nowego miejsca pracy oraz przyszłego pracodawcy. Pomoże to w określeniu, co jest dla nas ważne w miejscu pracy oraz w jakim środowisku musimy się znaleźć, aby potencjał naszych możliwości został wykorzystany w pełni. Cennym wsparciem może się tu okazać rekruter znających realia rynku pracy, który będzie w stanie skonfrontować nasze oczekiwania i plany z rzeczywistością, a dzięki temu wskazać nam zarówno atuty, które posiadamy, benefity które nam się należą jak również sfery wymagające poprawy.

Po trzecie, daj się znaleźć w sieci

Pierwszym krokiem jest oczywiście odświeżenie naszego CV. Niezwykle istotne jest także uaktualnienie profili na profesjonalnych portalach społecznościowych tj. LinkedIn oraz GoldenLine. Są to media, na których rekruterzy poszukują wyjątkowych kandydatów do aktualnie prowadzonych procesów rekrutacyjnych. Warto zatem, aby profil, na który trafią, przykuwał uwagę oraz zawierał najważniejsze punkty naszej kariery i wykształcenia. Ponadto, jasne określenie celów zawodowych oszczędzi czas obu stronom oraz przedstawi nas jako osoby świadomie wyznaczające swoją ścieżkę kariery.

Po czwarte, stwórz listę „z nimi chcę pracować”

Dokładny przegląd firm, które mogą okazać się atrakcyjnymi pracodawcami to niezwykle ważny krok. Dzięki świadomie wyznaczonym planom łatwo będzie sporządzić listę organizacji, które zajmują się obszarem działalności, który nas interesuje i dla których moglibyśmy stanowić cenny nabytek. Potem pozostaje już tylko skontaktowanie się z osobami zajmującymi się rekrutacją lub managerami działów, do których chcielibyśmy dołączyć. Cenne jest nieszablonowe i szczere podejście w mówieniu o sobie, swoich mocnych oraz słabych stronach. Poza bezpośrednim kontaktem z osobami decyzyjnymi w interesujących nas organizacjach, ogromnym wsparciem może również być nawiązanie kontaktu z rekruterem specjalizującym się w interesujących nas obszarach. Nawiązanie tego typu relacji sprawi, że będziemy na bieżąco z trendami na rynku pracy oraz będziemy mieli po swojej stronie profesjonalistę, który na co dzień zajmuje się promocją talentów w danej specjalizacji.

Po piąte, bądź na bieżąco z rynkiem pracy

W procesie poszukiwania pracy pomocne są ogłoszenia zamieszczane na stronach internetowych. I choć istnieje prawdopodobieństwo, że nasze CV zniknie w lawinie innych aplikacji, to obserwowanie tendencji rynkowych jest bardzo cenne. Pozwala na ustalenie obszarów, w których zapotrzebowanie na nowych pracowników jest w danym czasie największe, oraz kompetencji, które w konkretnych branżach są najbardziej pożądane. Daje to również szasnę na przemyślenie udziału w kursach lub szkoleniach, jeżeli widzimy, że niektóre z naszych kompetencji tego wymagają.

Proces poszukiwania nowej pracy może być stresujący. Często trzeba podjąć wiele prób, aby w końcu znaleźć się w wyjątkowym miejscu ze sprzyjającą atmosferą, ciekawymi ludźmi i możliwościami. Jednak każdy krok, który podejmiemy na drodze do sukcesu, jest osobistą wygraną z własną strefą komfortu. Otrzymanie szansy na wykorzystywanie doświadczenia i kwalifikacji zdobywanych przez większość życia, warte jest każdego wysiłku.

Sonia Podgórska, Associate Consultant, Antal Finance & Accountancy

Co piąty Polak w ostatnim półroczu zmienił pracę, co czwarty – zmienił stanowisko. Rotacji pracowników może być więcej, bo ponad 1/3 Polaków rozważa zmianę pracy w ciągu pół roku. Co ciekawe pracodawcę częściej zmieniały kobiety (24%), niż mężczyźni (17%). Zmiana stanowiska częściej obejmowała natomiast mężczyzn (26%) niż kobiety (24%).

Nowego pracodawcę i nowe stanowisko w ciągu ostatnich 6 miesięcy najczęściej mieli inżynierowie (odpowiednio: 38% i 49%). Firmy zmieniają też często robotnicy niewykwalifikowani (31%) i pracownicy administracyjni (22%). Najrzadziej na nowego pracodawcę decydowali się kierownicy (12%). Stanowisko w obecnej firmie najrzadziej zmieniali natomiast kasjerzy, sprzedawcy i pracownicy obsługi klienta (6%). Na pracę u nowego pracodawcy w ciągu ostatniego półrocza najczęściej decydowały się osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych.

Lepsze warunki pracy głównym motorem rotacji

Gdy pytamy pracowników o powody zmiany pracodawcy, to najczęściej wskazują oni na chęć rozwoju zawodowego (48%) oraz wyższe wynagrodzenie w nowym miejscu zatrudnienia (47%). Na ich decyzje wpływ ma także korzystniejsza forma umowy w nowej firmie (30%) oraz niezadowolenie z dotychczasowego pracodawcy (30%).
Wszystkie czynniki, które składają się na lepsze warunki pracy (wynagrodzenie, forma zatrudnienia, bonusy), są nadal najważniejszym powodem zmiany pracodawcy (64%). Udział tych aspektów w odpowiedziach respondentów od lat systematycznie rośnie. Dla porównania jeszcze 5 lat temu w 2013 roku te czynniki wskazywał co piąty ankietowany.

– Zauważalna jest także zmiana postaw pracowników, dla których coraz ważniejsza, obok wzrostu wynagrodzenia, jest poprawa warunków pracy, często związana z niezadowoleniem z obecnego pracodawcy. Jest to symptomatyczne dla rynku pracownika, na którym to firmy poddawane są presji sprostania rosnącym oczekiwaniom zatrudnianych. W tym kontekście powinna cieszyć oczekiwana przez pracowników możliwość rozwoju, której brak jest główną przyczyną zmiany pracy. Dlatego kluczowymi zadaniami dla zarządzających są: tworzenie warunków umożliwiających podnoszenie kwalifikacji oraz taka organizacja procesów, która umożliwi pracownikowi rozwój. To oznacza wyższą produktywność, za która powinien iść oczekiwany przez pracowników wzrost wynagrodzenia – zauważa Jakub Gontarek, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Co piąty ankietowany w obecnym miejscu pracuje krócej niż pół roku. To największa grupa wśród badanych, ale liczna jest również grupa pracowników, którzy ze swoim pracodawcą są związani od ponad 15 lat (16%).
Uczestnicy najnowszej edycji badania raczej nie obawiają się utraty pracy. Takie duże ryzyko dostrzega zaledwie 7% ankietowanych (podobnie jak w poprzedniej edycji). Zdaniem 21% to ryzyko nie jest ani duże, ani małe – podobny był poziom odpowiedzi w poprzednich kilku kwartałach.

Największe ryzyko utraty pracy odczuwają robotnicy niewykwalifikowani (15%), pracownicy handlu i obsługi klienta (14%) oraz wyższa kadra zarządzająca (12%). Częściej pojawia się ono wśród respondentów z grupy wiekowej 30-44 lata (9%).
Na optymizm badanych Polaków nakłada się także postrzeganie szansy na znalezienie nowej pracy. 84% respondentów uważa, że w ciągu pół roku jest w stanie znaleźć jakiekolwiek zajęcie (tylko raz w historii badania notowaliśmy wyższy wynik – w połowie zeszłego roku deklarowało tak o 2 p.p. więcej badanych). 2/3 uczestników najnowszej edycji badania uważa, że przez 6 miesięcy jest w stanie znaleźć pracę co najmniej tak samo dobrą, jak dotychczasowa.

– Może to sygnalizować, że w odczuciu Polaków pula lepszych ofert pracy powoli wyczerpuje się. – tłumaczy Monika Hryniszyn, Dyrektor Personalna i Członek Zarządu Randstad Polska. Dla pracodawców, którzy wciąż zmagają się z niedoborem pracowników, oznacza to konieczność podnoszenia atrakcyjności swoich ofert. Niewykluczone natomiast, że pracownicy w obliczu słabszych propozycji pracy będą skłonni do większej lojalności wobec aktualnego pracodawcy – dodaje Monika Hryniszyn.

Na tle tego optymizmu odstają nieco respondenci ze wschodnich województw – tam 80% ankietowanych uważa, że znajdzie szybko jakąkolwiek pracę. W regionie centralnym twierdzi tak 81% badanych. Dla porównania na południu, zachodzie i północy – od 87 do 88%. Z większym entuzjazmem na swoje szanse zawodowe spoglądają ankietowani ze wsi w obrębie aglomeracji (89%), najmniejszych miast (87%) oraz miast z przedziału od 50 do 200 tysięcy mieszkańców (87%).

Patrząc na pracowników pod kątem płci większymi optymistami są mężczyźni (88%) niż kobiety (80%), natomiast pod kątem wieku to zdecydowanie osoby młode (93%). Najlepiej swoje szanse postrzegają mistrzowie i brygadziści (93%), inżynierowie (90%) i kadra kierownicza średniego szczebla (90%).

 Zachowanie młodych ludzi wynika najczęściej z chęci ciągłego doskonalenia się, poczucia własnej wartości i kompetencji oraz świadomości potrzeb i woli ich komunikowania. Nowe okoliczności można skutecznie spożytkować na korzyść organizacji.
Autor: Joanna Tymczyj, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com

Polscy millenialsi to ludzie urodzeni między 1984 a 1997 rokiem. Sama nazwa powstała w Stanach Zjednoczonych, ale ze względu na szereg czynników – m. in. na różnice kulturowe – wartości i potrzeby amerykańskich millenialsów różnią się od potrzeb ich rówieśników w Europie czy Azji. Niesprawiedliwe może być również generalizowanie i określanie zachowań całego pokolenia. Można co najwyżej mówić o pewnych tendencjach, zbudowanych na podstawie podobieństw w doświadczeniach młodych ludzi i realiów, w jakich dorastają.

Jacy są millenialsi?
Mnogość opcji, jakie młode osoby mają do wyboru, kiedy wchodzą w okres edukacji powoduje, że na długo przed podjęciem zawodowej pracy przyzwyczajają się do komfortu i swobody wyboru. Szkoły średnie i uczelnie wyższe oferują coraz szersze i ciekawsze formy kształcenia. Młodzi ludzie nierzadko korzystają z usług kompetentnych doradców zawodowych i coachów, którzy pomagają określić im ich mocne strony i obszary do rozwoju. Dzięki temu, coraz więcej osób wie czego chce i na czym im zależy. Komunikuje swoje potrzeby, co często skutkuje podważaniem status quo w firmach do których przychodzą.
Z kolei dostęp do technologii i powszechność nauki języków obcych powoduje, że młodzi ludzie myślą o sobie w kontekście globalnym. Naturalnie podchodzą do kwestii zmiany miejsca zamieszkania lub nawet kraju, traktując to jako jedną z opcji. Dodatkowo są o wiele bardziej elastyczni i otwarci na zmiany. Takie podejście może skutkować tym, że młodzi ludzie wolą angażować się w pojedyncze projekty lub zadania, a nie utożsamiać się z konkretną firmą.
Ta elastyczność i przyzwyczajenie do swobody wyboru powodują, że młodzi ludzie nie muszą buntować się przeciwko światu. Mogą po prostu wybrać drogę odnalezienia się w rzeczywistości jaką zastali. Stąd odczuwają dużą potrzebę rozwoju i poszerzania swoich kompetencji w wielu dziedzinach i branżach. Chcą mieć wybór, badać różne opcje i realizować swoje pasje. Dla pracodawcy może to niestety oznaczać, że bardzo dobry pracownik będzie szukał tych możliwości poza jego organizacją.

Czego oczekują millenialsi?
Badania prowadzone przez INSEAD Emerging Markets Institute, HEAD Foundation i UNIVERSUM pozwoliły na uchwycenie różnic pomiędzy potrzebami millenialsów z różnych części świata. Z badań dla Europy Środkowej i Wschodniej wynika, że najważniejszymi cechami jakich millenialsi oczekują od przełożonego jest jego wiedza w danej dziedzinie. Na drugim miejscu pojawiło się wyznaczanie jasnych kryteriów osiąganych wyników i obiektywne ich ocenianie. Pracownicy z tego pokolenia oczekują też uznania i szacunku. Ich życiowymi priorytetami jest rozwój, uczenie się nowych rzeczy i równowaga pomiędzy życiem osobistym a zawodowym.

Głównymi zasobami pracownika – millenialsa są świadomość swoich potrzeb i odwaga do mówienia o nich, ciągły głód wiedzy i rozwoju kompetencji, silne poczucie własnej wartości. Oczekują oni partnerstwa od pracodawcy i pewnego rodzaju transakcji. Chcą mieć możliwość realizowania swoich potrzeb, takich jak autonomia, docenienie i rozwój. W zamian oferując swój zapał, wiedzę, szczerość i inicjatywę. Dobrze wykorzystane, przez menadżera czy pracodawcę, cechy pokolenia zamiast wadami, mogą być silnymi stronami i stanowić wyjątkowy kapitał, który wnoszą do organizacji.

Jak okiełznać millenialsa?
Istnieje wiele sposobów na to, aby w pokoleniu millenialsów zamiast problemu, czy w najlepszym przypadku konkurenta dostrzegać partnera. Wystarczy zrozumieć punkt widzenia młodych ludzi i dostosować styl zarządzania do ich potrzeb. Jak tego dokonać?
Regularnie badaj i monitoruj oczekiwania pracowników i reaguj na nie. Odpowiadaj na prawdziwe a nie wyimaginowane potrzeby.
Zbieraj i wdrażaj inicjatywy pracowników. Kto, jak nie pracownik, jest w stanie nadążyć za usprawnieniami związanymi z nowoczesnym i skuteczniejszym prowadzeniem biznesu.
Prezentuj sens i cel pracy konkretnych osób. Podkreślaj wagę jaką mają ich działania. Angażuj i stymuluj do działania.
Twórz otwartą kulturę organizacji, unikaj sytuacji przywiązania do status quo.
Wyrzuć do kosza metodę kija i marchewki.
Pielęgnuj poczucie autonomii i samodzielności.
Wykorzystuj bliskie dla młodych osób narzędzia, np. media społecznościowe, do budowania Employer Brandingu.
Inwestuj w rozwój pracowników.

Dobrym sposobem na systematyczne badanie doświadczenia pracowników z firmą jest użycie narzędzia Pulsometr. W ten sposób możemy na bieżąco mierzyć potrzeby pracowników, również tych należących do młodego pokolenia millenialsów. Efektywna i szybka reakcja szefa buduje zaangażowanie pracowników i sprawia, że organizacja rozwija się w duchu efektywnej współpracy między szefami i członkami zespołów.
Pulsometr iniJOB bada doświadczenie pracowników w ich relacji z firmą w trzech perspektywach: indywidualnej, zespołowej oraz całej organizacji. Badanie online umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco oraz porównywanie ich z poprzednimi. Regularna analiza doświadczeń pracowników z daną firmą pozwala pracodawcy szybko reagować na wyzwania jakie pojawiają się w organizacji, pozytywnie wpływać na atmosferę i co najistotniejsze zmniejszać ryzyko utraty dobrych pracowników.
Ponadto w ramach platformy iniJOB pracownicy mogą organizować się, aby zgłaszać pracodawcy inicjatywy i tym samym wpływać na zmiany w miejscu pracy. Projekt bazuje na zastosowaniu zdobyczy psychologii w obszarze analizy stosunków pracownik-pracodawca przy udziale technologii informatycznych. Wykorzystuje coraz silniejsze przyzwyczajenie pracowników i pracodawców do używania Internetu, a w szczególności portali o charakterze społecznościowym do szeroko pojętej komunikacji. Celem iniJOB.com jest wspieranie wzajemnego, długofalowego rozwoju pracodawcy i pracowników.